关于技术型人才的定位问题。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
今年是我毕业10周年，那么我从事软件行业也已经10周年了。10年过去，回首一下，发现自己什么都不是，为什么这么说，是因为我在最近几年没有找准自己的定位。当然这里面有很大一部分是自己的原因，但是也折射了很多中国的软件企业中技术人员的共性。
先说说我现在的公司吧，湖南的一家IT公司，目前在湖南算是老大，具体公司名字我也不说了，公司从性质上来说，我认为不是一家技术型的公司，应该说是一个项目型或者是市场型的公司，公司里面很多单都是老板的关系接的，一般都是先接企业的单，然后再立项进行项目开发，基本上没有什么技术积累和沉淀，即使有，也分散在各个项目中或各个技术人员的头脑，更没有什么人来做整理。公司成立到现在也有10多年了，以前规模较小的时候，老板接了单后是担心项目能否完成，因此作为技术人员在这种模式下比较吃香，项目中会碰到很多问题，所以当时的我也算得上公司一个小小的牛人。然而就因为这样，作为技术人员的我，思想有所固化，被一些假象所蒙蔽，认为技术和工作经验是最重要的，而忽略了其他的一切，包括与人的沟通、交流、管理等等，也正因为这样，老板也一直把你当做一个技术人员看待。随后，在公司最近几年的不断壮大过程中，随着公司业务规模的扩大，以往的很多做法都不再符合老板胃口。公司人员不断增加，以往项目中很多所谓的问题都已经不是问题，老板接单后不再担心项目无法完成，因为三个臭皮匠赛过一个诸葛亮嘛。公司的管理此时也在逐步上台阶，老板更看重的是管理和市场。在技术方面，老板所想的只是怎么复用技术，怎么通过管理手段来解决这些技术方面的问题。此时，随着公司的成长，我们的年龄也在不断成长，而因为公司价值取向不在技术方面，所以也希望通过自己的技术和自己对公司的理解来转型成为市场或者管理人员，从而取得更大的发展，但是因为以前过于专注技术，而忽略了其他的东西的做法所体现出的弊端就特别明显，此时如想要往管理或市场方向转型就特别困难，那么如果不转型，长久搞技术的话，你就会和一个刚毕业的大学生差不多，转吧，你又达不到老板的要求，总而言之，就是处在了一个难上难下的境地，人也极度郁闷。
思索之后，觉得里面最大的问题就是定位问题。首先，是以前对公司的定位了解不够，没有看到公司发展后将会是怎样一番景象；其次，是对个人定位的思索不够。
最后总结一把，就是凡属是这种以企业项目为主的软件公司，必定不会和那种纯技术型的公司一样，不可能存在专业的技术人员，里面所谓技术人员，技术优势都无法得到持久的发展，我想这也是中国从事软件行业的大部分技术人才的共性，也是重工软件行业和国外软件行业的差别，中国的老板看重的东西和西方老板看重的东西是不一样的。
文章里我所说的不一定都准确，但是我想应该是很多技术人员有的共性，定位问题值得每个技术人员的思考，我的经验也告诉我们专注于技术的同时不要忘了和人的沟通，同时也要多学些管理知识，不然公司发展了后，吃亏的是自己。
延伸阅读
你是“U盘型”人才吗？
台湾出差结束，从宾馆定了辆车出发去桃园机场。司机五十来岁，穿着深蓝色套装，戴着白色蓝沿儿帽子和白色手套，显得很职业。
他接过我的行李放在后备厢，然后坐进驾驶位置，摘下帽子，随手扔在前面，发动了车子。动作里没有宾馆司机常见的礼貌谦和，透着不耐烦。
车子驶稳，我们开始聊天。经过攀谈了解到，他的不耐烦，源于对工作的不喜欢。他说要不是没办法，谁这么大岁数还来干这活儿。
我 问那您以前是做什么的，他开始滔滔不绝讲述当年的故事。嗬，他的职场经历真丰富：当兵回来后，做过射击教练。做过卡车试车员，曾经来过大陆某个山区，给东风卡车测试轮胎，开着车跑山路，看多久会爆胎。还玩过水上飞机，设计的小飞机是当时台湾水平最高的。和朋友做过多次生意，几起几落。
那 怎么又做上了司机，我问。他拍着方向盘感慨，咳，年轻时不懂事，兴趣广泛，不定性，这个也好，那个也喜欢，最后哪个也没干成。他落寞着总结，当年一起当射击教练的，如今在带台湾国家队；一起玩水上飞机的，成了这个领域的专家；一起做生意的，已经在大陆建了好几个厂，包了好几个二奶。自己呢，一事无成，就在 基隆老家剩下个仓库，里面塞着两架小飞机，时间一长锈成了废铜烂铁。这些年一直晃晃悠悠，现在老父亲快八十了需要人养，自己也五十来岁，老无所依，只能又出来工作。
作为职业规划师，我十分理解他的处境。在生涯发展理论里，舒伯将人的生涯划分为成长期、探索期、建立期、维持期、退出期几 个阶段。每个阶段都有不同的核心任务和核心角色，上一个阶段的任务没有完成，角色没有扮演好，必然影响下一阶段的生活。这个台湾司机，在职业生涯角度，探索期太久，始终没有清晰的职业定位，根本没有进入建立期。同样的年龄，别人只要维持自己的工作就好，而他始终没搞定该干什么，没有自己的专业。上一阶段欠 的债，下一阶段总要还，剩男剩女的家里比较着急也是这个道理，该结婚的时候不结婚，生涯任务没完成，必将影响下一段生活。
第二个故事 有关一个女孩，二十七八岁，做行政。她喜欢自由自在的生活，工作一段攒点儿钱便辞职，拎起背包去旅行。旅行腻了，再回来找行政类的工作，工作一段再辞职去旅行，自我而潇洒。一次闲聊，职业规划师问她一个问题：三十岁之后，你该怎样生活？她现在还年轻，很容易谋得一份行政的工作。而行政，是一份专业性很弱的 工作，刚毕业的孩子都能从事，待她过了三十，恐怕很难跟粉嫩的小孩儿竞争。即使她竞争得过，行政职位的待遇，或许也满足不了她那时的生活需求。听到职业规划师的问题，她受到触动，开始思考后面的人生。在她的年龄，正是该探索和建立自己专业的阶段，这个阶段的任务没完成好，必将影响以后的生活。
人 的一生，要有一场轰轰烈烈的爱情和一次说走就走的旅行。很多人被这句潇洒而不负责任的话害了，首先，绝大多数爱情都不会轰轰烈烈。其次，旅行可以说走就走，但注意这句话里说的是“一次”，而不是多次，不是随时。背包客，最佳的状态，是通过旅行，建立了自己的职业和谋生能力，比如给杂志写专栏，给画报拍照片，组团给其它旅行者作导游。否则，将荒废建立专业能力的时光，岁月会蹉跎在风景里。人的生涯，是连续的，这段过于潇洒，下段就得更多付出。出来混，总是 要还的。
工作，实质是一种交换关系，我们付出专业能力，为企业创造价值，企业支付相应的薪水和待遇。要想过的比较好，我们就得让自己 更专业。所以，在企业里做行政的，做助理的，转去HR会更好，因为HR较行政和助理是更专业的工作。而打工的，做保安和建筑小工，就不如去做装修，做厨师，因为后者更专业，未来钱景更美好。
最后一个故事，关于水浒。梁山好汉的结局，最好的就是神医安道全、玉臂匠金大坚、紫髯伯皇甫 端、圣手书生萧让、铁叫子乐和、轰天雷凌振。这几个人最后大都被政府征用了，为嘛儿呢？看病、刻字、养马、写字、唱歌、做火药，他们共同的特点就是都是手艺人，都有一技之长。历史如何变迁，专业人士，总能混口饭吃。
这给我们职场人士的启示是，你得有一样儿拿得出手的本事，做专做精。从央视离开的罗振宇，在他的自媒体节目《逻辑思维》里提到一个词儿：U盘化生存。意思是说未来的专业人士像U盘一样，自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。
U盘化生存不受行业，不受公司的限制，实质说的就是专业主义。职场专业主义，你的专业是什么？
毕业先解决职业定位问题
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
我不知道自己适合做什么!不论什么年龄，大家问咨询师的是同一个问题。在个人的职业生涯中，从选择专业开始，找工作、跳槽、晋升，每一步大家都在问：我是什么样的人，我适合什么？现实中，很多人没有通过客观的手段回答这个问题，而是依靠直觉进行决策。这样导致很多人职业发展走了弯路，遇到了很多职业困扰，从社会角度上来说，更是一种人力资源的浪费。
职业心理学家认为，进行职业定位，首先应该从认识自我开始职业测评是认识自我的一种非常有效的手段。
职业测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，职业测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、个性特点）进行测量与评估。通过评估，分析你的各种特点，再结合工作的特点，帮助你进行职业选择，这也就是通常意义上所说的人职匹配。职业测评有两种用途：
1、 服务于企业帮助企业选人。
2、 服务于个人帮助个人选职业。
职业测评的有效吗？有效，因为它提供的结果非常有用：
测评结果是通过比较得出的结果（职业测评都会有一个大多数人的平均分数，自己的分数通过比较之后看出差异），有比较才会更加准确，更加客观。
测评结果是个人意识到但又说不清楚的特点，能够系统地描述和分析；平常大家都会对自己有一个感性的认识，但实质上并不明确，也并不一定会十分准确。通过职业测评，你可能就会发现一个真正的你。
测评结果会为你的职业选择提供可依据的信息，帮助指导师和你自己更准确地了解你。在测评结果基础上的专家建议才能更加可信。就好比医生看病之前会给病人做各种检查和化验。
职业测评通过什么形式进行？有哪些种类？
形式：主要是通过纸笔测验的方法，也就是现在大家在网上、书上经常可以看到的回答一系列问题的测验。
常见的职业测评的类型主要有五类：
1 职业兴趣测验了解个人对职业的兴趣，即你喜欢做什么。
2 职业价值观及动机测验了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即你要什么。
3 职业能力测验考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即你擅长什么。
4 个性测验考察个人与职业相关的个性特点，即你是怎样的一个人。
5 职业发展评估测验主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。
当前人才市场存在的缺陷问题分析
当前市场存在的问题：
目前，市场信息流向人才市场”的局面已初步形成，双向选择人才市场分布等涵盖已各类优秀人才，虽然人才市场发展趋势较好。但是，目前市场的发展还存在一些亟待解决的问题。
1.人才流动困难
市场招聘分化严重，地区性交流网络尚未形成，地方保护主义依然存在。随着人才竞争的日益激烈和地方人才的封锁，温州地区的求职人才流动仍然难以顺利实现。
2、网站的流量调节
虽然目前鼓励人才流动，以保证人才的流动，但没有一套完整的促进人才，人才流动保障法律法规的流动。人才法律流程滞后，由于缺乏统一的规范，温州市场指导方面是不够的，尤其是对于区域性人才市场，专业人才市场发展的指导意见，完善和规范私人市场的行为和管理中介人才有待加强，人事代理工作内容，服务对象是标准化的，评估人才和奖励的价值，人才和争议仲裁流程，人员和其他具体政策领域和部门的保护，也没有明确的总体要求。随着高科技专业人才流走，给原企业带来不明确标准，如何处理损失等。
3.制度落后制约人才市场发展
目前人事管理体制仍以行政管理为主。它有一个强有力的行政秩序。有招聘的指标和计划。所需要的人才提交上级机关审批。人员流动需要主管当局的批准，程序更加复杂。这样的结果往往是那些需要进入的人，那些不需要或不适当的人，以及那些不能离开的人，一方面是人才短缺，另一方面是短缺，人才有大量积压。人事管理缺乏流动性和竞争力，制约了人才的合理流动和优化配置。
4.人才单位的所有个人和社会保险制度不健全
传统的人事制度深深植根于人力资源部门对企业编制、事业编制、干部职工进行严格分级很难跨部门、跨所有制、跨地区流动由于身份、户籍性质、城乡差别、工资等级等方面的差异，一些真正有能力的人才由于城镇户籍的缺失而无法任用，国有企业和单位也因户籍而无法任用工资标准等问题。由于人才单位所有制、干部身份界限、社会保障制度不完善等诸多因素造成的困难，人才市场的供需两大主体还不完全到位，呈现出“两多两少”现象，即毕业生较多的现象个体主体和在职人员较少；单位主体中合资、集体、私营等非国有企业较多，国有企事业单位较少。
互联网行业的发展，带动了区域性的人才市场网站的崛起，众多的市场网，可以很大程度上达到良好的求职以及招聘的需求，实现良好的人才市场招聘的效果。
大学生毕业先解决职业定位问题
我不知道自己适合做什么!不论什么年龄，大家问咨询师的是同一个问题。
在个人的职业生涯中，从选择专业开始，找工作、跳槽、晋升，每一步大家都在问：我是什么样的人，我适合什么？现实中，很多人没有通过客观的手段回答这个问题，而是依靠直觉进行决策。这样导致很多人职业发展走了弯路，遇到了很多职业困扰，从社会角度上来说，更是一种人力资源的浪费。
职业心理学家认为，进行职业定位，首先应该从认识自我开始职业测评是认识自我的一种非常有效的手段。
职业测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。准确地说，职业测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、个性特点）进行测量与评估。通过评估，分析你的各种特点，再结合工作的特点，帮助你进行职业选择，这也就是通常意义上所说的人职匹配。职业测评有两种用途：
1、 服务于企业帮助企业选人。
2、 服务于个人帮助个人选职业。
职业测评的有效吗？有效，因为它提供的结果非常有用：
测评结果是通过比较得出的结果（职业测评都会有一个大多数人的平均分数，自己的分数通过比较之后看出差异），有比较才会更加准确，更加客观。
测评结果是个人意识到但又说不清楚的特点，能够系统地描述和分析；平常大家都会对自己有一个感性的认识，但实质上并不明确，也并不一定会十分准确。通过职业测评，你可能就会发现一个真正的你。
测评结果会为你的职业选择提供可依据的信息，帮助指导师和你自己更准确地了解你。在测评结果基础上的专家建议才能更加可信。就好比医生看病之前会给病人做各种检查和化验。
职业测评通过什么形式进行？有哪些种类？
形式：主要是通过纸笔测验的方法，也就是现在大家在网上、书上经常可以看到的回答一系列问题的测验。
常见的职业测评的类型主要有五类：
1 职业兴趣测验了解个人对职业的兴趣，即你喜欢做什么。
2 职业价值观及动机测验了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即你要什么。
3 职业能力测验考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即你擅长什么。
4 个性测验考察个人与职业相关的个性特点，即你是怎样的一个人。
5 职业发展评估测验主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。
大学生在进行职业定位时的常见问题
大学生在职业规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向，具体表现在以下几个方面。
过高期望未来职业。大学生涉世未深，在做职业规划时比较理想化，想方设法面面俱到，不愿舍弃，在行动中也不愿从小事做起，拈轻怕重，碰到困难就不知所措，不会灵活调整。大部分学生对职业生涯教育认识粗浅，仅停留在“考证”、“热门岗位”、“行业收入”、“社会地位”等问题上。毕业后两眼只盯住“三大”(大城市、大企业、大机关)、“三高”(高收入、高福利、高地位)单位，很少有人主动愿意去偏远落后的祖国西部和内陆地区。薪水低，工作环境不理想，公司规模小等，都成为他们放弃岗位的理由，认为学位和证书是个人起步的筹码，考研和考博是自己的职业目标，体面、轻松、优厚待遇的工作才是终极奋斗目标。更不愿从基层做起，没有认识到重网络自治；若是需要法律调整，必须严格按照《立法法》规定进行立法，而且此法在高校管理应当成为基本准则，学校行政规章不得凌驾于法律之上，去除高校”行政化“。另外，近年来，我国制定了一系列零星法律，规定了与网络信息活动相密切的内容；同时，我国又颁布了一批有关网络监管方面的专门法律、行政规范和司法解释等。这些立法和规定在我围网络管理方面提供了法律依据，但存在着很大问题。就高校而言，由于立法层次低而缺乏了权威性．适用性并不大。更为严重的是，这些法律和司法解释违反《宪法》和《立法法》的还不在少数，法律的权威性、普遍性、可操作性和程序正义无从谈起。高校网络管理和网络立法是我国网络管理和立法的缩影，其进程与现实社会的法制建设进程一样任重道远。 “不经历风雨，怎么能见彩虹”。
大多数学生没有职业规划。有65％的职场人士没有仔细思考过将来在哪个行业中发展。为此，职场|人士尚且如此，那我们的大学生们呢?50．8％的同学并不是很了解自己的能力，且缺乏自身能力与实际就业形势相联系；61．91％的同学“不清楚”自己未来的发展方向；更有70．4％的同学对个人的职业生涯是“有一定的规划但不完全”。说明很多同学对职业生涯规划含糊不清，缺乏重视。
为增加工作经验而盲目选择兼职。现在很多用人单位都很注重毕业生的上作经历，这就导致了一些学生为了增加“工作经验”，盲目选择兼职。比如做家教、促销员、业务员、礼仪小姐、车模、饭店服务员、酒吧服务生，甚至利用节假日摆摆小地摊练手，为商家分发传单等。一部分学生为了提高就业竞争力而选择考证来增加“筹码”。整天忙着各种各样的考试。还有的大学生花了大量时间参加各种文体活动，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。总之，社会实践缺乏职业方向性。遍地开花，注重量的积累而忽视了质的要求，不仅使大学生疲于奔命，无暇顾及校内的专业课程，还增加了父母的经济负担，真是捡了芝麻，丢了西瓜。
超全实用：制作演讲型型PPT及演讲技巧
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《超全实用：制作演讲型型PPT及演讲技巧》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
对职场人而言，用PPT做一篇年终总结，是一个怎么都绕不开的“坎儿”。那么究竟该如何在既体现出自己的工作成果，又给老板留下深刻的印象的基础上，制作出一份高端大气上档次的年终总结PPT呢?下面随着小编一起学习几招制作演讲型PPT及超实用演讲技巧，让你在年终总结会上脱颖而出。
一、8招教你做好演讲型PPT
1.确定PPT的主题和内容
●你的表达对象是谁，选择相应的风格。
●确定时间长短，预计PPT的页数。
●确定思路流程，理清PPT的内在逻辑关系。
●对PPT的脉络有个简单规划。
2.封面
●封面应匹配和主题相关的颜色和元素风格。
●封面要完整传达你PPT的全部逻辑内容。
●主标题、副标题、时间节点和汇报人应清晰课件。
3.字体
●不要使用太花哨的字体。
●一页PPT一般选用1-2种字体即可。
●如果内容没有明确的主题或偏向的风格，可以采用微软雅黑、方正兰亭黑简体、华文黑体或冬青黑体等。
4.图片处理
●图片尽量高清无水印，且和文字相联系。
●图片尽量铺满屏幕。即全图型PPT，更具视觉冲击力。
●背景图片挑选时遵循简约清晰的原则，一般采用渐变背景。
5.配色
●颜色饱和度要低，因为太亮易引起视觉疲劳。
●颜色数量要适中，同一页面颜色数量不超过5种。
●有主色与辅色，即页面有重点，符合演讲场合的氛围。
6.排版
●亲密
彼此相关联的项，应该靠近、归组在一起。
●对齐
每个元素都应当与页面上的另一个元素有某种视觉联系。
●对比
如果页面上的元素不相同，那就干脆让它们截然不同。
●重复
让视觉要素在整个作品中重复，以实现风格的统一。
7.视觉化呈现
●每张PPT字尽可能少，只放提炼过的信息和观点。
●多用图片，让PPT更具有表现力与冲击力。
●可是当添加动画，配合演讲进度逐个出现。
8.“10-20-30原则”
●一个PPT最好不要超过10张。
●演讲总时长不超过20分钟。
●PPT的字体要大于30号。
二、10个实用演讲技巧
1.学会练习失误
“错误练习”对演讲来说必不可少，即当练习时忘词或说错，不要暂停，当场想办法圆过去。通过这种方式来锻炼自己的应变能力。
2.准备1-2个“包袱”
适当的幽默在演讲中是必不可少的一部分，它可以提升观众的好感度。所以在演讲中，我们要巧妙植入一些段子，然后在适当的时侯抛出去。
3.克服内心紧张
如果你比较内向，那就干脆把紧张的心态摆在台面上，如演讲前说明“其实我从小比较内向，但由于今天的内容很重要，所以我来给大家做一个汇报。”这会拉近与听众的距离。
4.要有目光交流
与听众进行充分的眼神交流，有助于你传达自己演讲的内容。如果不违背演讲主题的话，尽量在和听众保持目光交流的同时适当微笑。微笑是最有“杀伤力”的武器。
5.不要事先计划手势
演讲中的任何手势都应该是你要传达的信息的延伸。它可以帮助你传递信息中的情感，但事先设计好的手势会使你看起来很不自然，甚至适得其反。
6.自始至终保持礼貌
当听众提问或提出自己的见解时，你应当友好地表示感谢。即使有些人的提问很刁钻，你仍需让自己谦和、礼貌地来回应这些问题，始终保持冷静并使局面可控。
7.适当变换语调
总用一种语调会使听众昏昏欲睡。试着使用不同的语调和节奏进行表达，突出重点词汇，在关键信息点后稍作停顿给听众留出思考时间。
8.减少口头禅
你可能很少意识到自己讲话中经常使用的“这个”“然后”等口头禅，但听众会感到烦躁和分心。在为演讲做准备时，可以录音反复听，加以改正，学会更加精准的表达。
9.说慢点，清楚点
紧张或没经验的演讲者，更容易在演讲时像机关枪一样说个不停。试着放慢你的语速，并且通过增加一些停顿来达到强调的效果。
10.用15个词做总结
你能把你的想法用15个词总结出来吗？演讲对信息的传递并非那么有力，所以在演讲中不断重复这15个词的总结，可以达到强调和加深记忆的效果。
软件测试工程师的角色定位问题漫谈
需要强调的一点是，无论你是多么高级的测试工程师，都要明白无论测试需要的工具多么复杂，测试步骤多么冗长，测试工程师在软件项目开发中始终都是扮演服务员的角色，这是由测试工作的特点决定的。任何服务都有被服务对象客户，测试工程师的服务对象有哪些呢？
最重要的客户是软件的用户。测试工程师需要站在客户的使用和需求角度测试软件，报告问题。
项目经理也是客户。测试工程师需要报告测试工作进度和发现的问题，尤其是严重的问题。
程序员是最经常打交道的客户。为了便于程序员重复报告的错误，尽量提供良好的软件问题报告，以便程序员可以更快的修复软件错误。
技术文档工程师、市场开发人员和技术支持工程师也都是测试工程师的服务对象。
测试工程师避免犯的几个错误
前文已经指出测试工程师应该明确角色，明确任务和责任。知道哪些是自己份内的事，哪些是不属于自己的事。一定要尽最大努力完成份内的事，不要做不属于自己的事情，以免弄巧成拙。
为了更好的扮演软件测试工程师的角色，尽量避免犯下面的错误：
承诺完成测试的软件没有质量问题
软件测试只是保证质量的一种方法，软件测试工程师的工作不会直接提高软件质量，因为绝大多数软件错误都需要程序员修复。软件测试只能证明软件存在错误，不能保证软件没有错误，不可能找出全部软件错误。个人的能力和对质量的影响范围很小，软件质量的提高要靠软件项团队全体成员的共同努力。
承担软件的发布权利
不要因为软件中存在还没有修复的错误，而试图提出更改软件发布的计划。也不要认为已经完成了测试计划，自己决定可以发布软件。因为，改变软件发布计划可能要失去进入市场的良机和很多客户，对此造成的经济和公司市场的损失将不是测试工程师能够承担的。另外，软件发布后，如果用户发现了新的软件错误，公司领导或项目经理可能将过错加在软件测试人员的头上，因为他们同意发布软件。通常软件发布的权利由产品经理、项目经理、测试经理、市场经理共同集体讨论决定。
扮演过程改进成员的角色
软件测试工程师必须报告错误，有时也要分析错误的类型、特征和产生错误的原因。但是，不要主动提出改进软件过程的具体改进措施，更不要直接干涉程序员的工作方式，以免出力不讨好，影响今后的愉快合作。软件过程改进的方法是软件质量控制部门的事情，这是他们的本职工作。
动漫游戏专业人才月薪上万 技术更要硬
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《动漫游戏专业人才月薪上万 技术更要硬》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
日前，天津市第二届动漫游戏人才交流会在天津大学成功举办。这次交流会给本市各大高校动漫游戏类专业的学生提供了一次就业与交流机会。交流会现场，不仅吸引了豪峰动画科技有限公司、猛犸科技、麦吉克影视动画制作有限公司、百竹映画公司、高盛教育等以动漫产业与培训为主的企业，更吸引了天津大学、理工大学、师范大学等高校动漫游戏类相关专业的毕业生前来。缺经验应届毕业生就业不乐观
记者在现场了解到，动漫游戏公司对于人才的要求门槛普遍较高，而各大院校动漫专业应届毕业生由于缺乏经验不能与企业良好接轨，甚至比不上那些经过培训，有着极强动手能力的熟手。现场，一些毕业生反映，除非美术功底很强，否则很难被公司录用。对此，豪峰公司负责人在接受采访时表示，他们看中的并不完全是软件操作多么熟练，学历有多高，而是看学生的美术功底是否扎实，是不是非常热爱动漫这个行业。一方面，天津动漫产业正处于发展阶段，急需动漫人才；另一方面，现今的状况不能让双方如愿。高校的动漫专业刚刚起步，培养方向和企业实际需要之间存在差距。对此，天津市动漫游戏产业协会秘书长李辉建议同学们在校期间就要有意识地去了解动漫游戏公司需要什么样的人才，并提前掌握好一些技能，给自己一个明确的方向。他还建议应届大学毕业生找工作时不要定太高的目标。
拿高薪月薪上万元技术要过硬
时下，动漫游戏产业越来越受到年轻人的关注。在不少人的观念中，动漫游戏人才拿高薪似乎轻而易举，甚至玩着就能月薪上万元。对此，记者在采访中了解到，尽管动漫游戏作为新兴产业，从业人员的收入普遍不低，但也根据水平的不同与技术的难易分了很多档。一般来说，刚入门的动漫游戏企业员工比较低的月薪是1800元左右，如果有很强的技术水平加上丰富的实战经验，拿高薪肯定没有问题。关键还是看个人能力，一家动漫企业的招聘人员告诉记者。有好的基础不一定就有好的创意，有好的创意不一定具备扎实的专业基础，这是很多毕业生普遍存在的问题。对此，采访中各公司表示，公司需求的是创意基础并有的人才，这两个方面并重并不难。学习动漫的学生除了要对动漫有强烈的兴趣，还要有吃苦耐劳和团队合作的精神，要将自己的潜力在作品中充分展现出来。
关于职业生涯管理的几个问题
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《关于职业生涯管理的几个问题》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
关于职业生涯管理的几个问题。职业生涯管理学说起始于20世纪60年代, 并于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,是现代企业进行人力资源开发的一个重要手段, 在企业界引起广泛的重视。在学科领域, 有关职业生涯管理的理论和实践模式研究颇多。笔者查阅了大量的文献资料, 对相关职业生涯理论的研究文献做出了一些总结, 主要内容包括以下几个方面:
一、职业生涯管理概述
1908年, 弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在波士顿创办了职业咨询所,1909年,他又撰写了《选择一个职业》一书,在世界范围内第一次运用了“职业指导”(Vocational guidance)这一专门学术用语,标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯提出的人职匹配理论开启了职业指导理论的先河,建构了帮助青年学生了解自己、了解职业,使人的特点与职业要求相匹配的职业指导模式。1937年,美国职业指导学会对职业指导做出了进一步的界定:帮助个人选择职业、准备就业、安置就业并在职业上获得成功的过程。1951年,美国生涯理论专家萨帕(Donald E. Super)对职业指导做出了全新的定义:协助个人发展并接受完整而适当的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象,从而在现实世界中加以体验并转化为实际的职业行为,以满足个人的需要,同时也造福社会的过程。
职业生涯规划的理论基础是职业生涯发展理论,它诞生于20世纪初的美国,工程师帕森斯创建了对生涯发展理论有巨大影响的人—职匹配理论。20世纪60年代以后,职业生涯阶段的内涵开始发生变化。人们在关注职业选择与发展的同时,开始关注个人工作以外生活的选择与发展。这时候先后有麻省理工学院的埃德加·施恩（Edgar H.Schein）提出的“职业锚”理论和萨帕提出的“生涯”概念。
美国生涯理论专家萨柏认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以个人为中心的,只有个人在寻求它的时候,它才存在。
通常,人们对职业生涯规划书大致有两种观点:一种观点是从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体；另一个观点则把职业生涯看作个人的一种功能,而不是某种工作或某一组织的功能,这种观点认为,每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。
米切尔·阿瑟(Michael Arthur)、道格拉斯?霍尔（Douglas Hall）和芭芭拉·洛伦丝(Barbara Lawrence)认为，职业生涯就是个人长期从事一系列工作的经历。
著名管理学家诺斯威尔曾指出：“职业生涯规划设计就是个人结合自身情况以及眼前制约因素,为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案”。
二、职业生涯管理发展理论
1.人的发展理论。人的发展是哲学、教育学、心理学、社会学、政治学、管理学等许多学科的共同课题。对人的发展问题的探讨历来就是中外思想家们关心的重大课题之一。我们的祖先很早就提出了“六艺”的要求，即礼、乐、射、御、书、数。古希腊理想中的“完人”是在理性支配下，身心都得到健康发展的人。人的发展问题也是马克思主义学说的主题之一，实际上“实现人的全面发展是马克思终生所追求的目标”。
美国的生涯发展专家施恩认为人的发展过程,经常面临各种各样的问题,这些问题可以划分为三个基本类型:(1)生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展，人的身体和化学方面出现了预期的变化，诸如形成青春期和更年期，与此同时，社会和文化的“年龄层”系统使一个人应当做什么和应当如何行事有了一系列的预期，如儿童时期耍性子、好冲动和贪玩。(2)涉及个人的家庭关系。例如青年时期，一个人的家庭问题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。(3)涉及人要有工作和建立一种生涯。现在的男女都面临这样的问题。
2.生涯认知发展理论。心理学家克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）从认知发展的观点出发，在综合了他人研究的基础上，于20世纪70年代提出了认知发展的生(续致信网上一页内容)涯发展模式。这一理论认为认知心理学中强调循序渐进、步步上升的观点非常有价值，学生对于生涯发展的看法就是从最简单的层级逐步向较复杂而多元化的层级推进的。在生涯认知发展理论中，克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为：生涯发展的过程中会有一连串的质变现象，概括起来共有九项，形成一个系列。他们分别为：语义结构、自我处理能力、分析能力、对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力、控制点、综合能力、自我冒险能力。这一理论描绘出一副详细的生涯选择和发展的进程图。
3.成年人的生命发展理论 根据人们通常的思维模式，成人期，尤其老年期，是走下坡路的同义词。在“年轻吃香”的文化中，认为成年人的体力、智力、感官功能都已退化的看法也不足为奇。但也有些发现对此提出质疑。例如，虽然成年人的生理机能的确在不同的方面有所下降，这种下降却是逐步的，一直能持续到成人期的晚期。智力方面也有相似的现象。此外，尽管很多岁数较大的人的某些感知能力（如短期的记忆、速度）确实降低了，以知识积累、经验、智慧为基础的才能在成年期却仍然在继续发展。
埃里克·埃里克森(Erik Erickson)是最早对生命发展这一问题进行研究的学者之一,同时,他也最有影响力。他认为：人的心理发展共有8个阶段。(1)婴儿期,基本信任或不信任;(2)1岁～3岁, 自信或害羞、怀疑;(3)4岁～6岁，创造或捣乱;(4)7岁～11岁，自立或自卑；(5)少年期和青春期;(6)青年期, 亲和或孤僻;(7)中年期，多谋善断或故步自封;(8)成熟(老年)期，乐天知命或怨天尤人。
埃里克. 埃里克森对人生和职业发展的研究有两大贡献.第一,他提出了人生各阶段的基本次序,我们人生中重大关头的关键问题都依此闪亮登场.虽然每个时期的“成功”不能保证一劳永逸地消除矛盾,但“早期阶段的失败会影响到后面阶段的整个发展”。第二，他区分了成年期发展的3个关键使命：亲和力、多谋善断、乐天知命。如我们即将看到的，这几个使命与我们对职业的理解有着明显的关系。
丹尼尔·莱文森（D. J. Levinson）是对成年人生命发展进行研究的另外一位学者。为使我们理解人生的发展，若干学者已经作出了宝贵的贡献。而对我们理解职业的发展，丹尼尔·莱文森及其同事的工作更有着极其重要的作用。丹尼尔·莱文森的研究小组与40位美国出生的35到45岁之间的男性，45名35到45岁之间的女性进行了面谈后提出了他的看法：人的生命周期有4个时期：成年前、青年期、中年期、老年期，每个时期都由稳定期和转型期交替组成。
三、职业生涯管理测评理论
帕森斯人职匹配理论：帕森斯提出的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。人职匹配分为两种类型： 1.因素匹配：例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；2.特性匹配：例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。人职匹配理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，人职匹配理论十分重视人才测评的作用，可以说，人职匹配理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人——职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
温州人才招聘存在着那些问题？
在长时间的发展中，发现对于渴望做大做强、渴望参与国际竞争的温州企业来说，温州招聘的问题是一个比较深度话题可以说。
但是，如果我们深入调查温州公司，我们会惊讶地发现，很多的温州公司招聘非常失败。了解到许多温州公司招聘的成功率非常低，可以说平均不到20人，也就是说，招聘5人将在6个月内失去4人，或者被解雇，或者主动离开。当然也有温州的公司通过温州人才网进行招聘，获得不错的效果。
原因是温州招聘的成功率很低，原因有很多，因为老板不把招聘作为一门学问，天真的认为他完全有能力了解那个人的人，非常相信自己的感受和经验，这种面试现象是大量存在，有些是由于招聘过程不合理；有些是因为他们不尊重候选人等等，
不尊重应聘人员
在一般情况下，外国企业不容易出现这个问题的招聘，这个问题在温州企业很常见。很多求职者都有这样的经历，面试，考官摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，傲慢，仿佛他给别人都在类似的需求。殊不知，对于管理者真本事而言，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，也就是说，他们没有工作的不足，如果老板不显示基本的尊重，真正的有天赋会另寻他路。
二 求全责备
一些温州企业在招聘人才时，对人才的要求很高。比如，公司招聘网店运营等高管岗位，条件是：10年以上的工作经验；名牌大学毕业；丰富的经验；思考者的深度；实干家的充沛精力；演说家的口才等等，但薪水不高。让我们想想恐怕国内符合这些条件的人不多，他们可能对贵公司不感兴趣。这种不切实际的需求造成的结果是，可供选择的人很少，而且可能会错过一些最好的。
三 轻易相信应聘人员
虽然人们在日常生活中有怀疑，但许多经理相信面试的答案，在招聘过程中无需仔细筛选就能恢复信息。你从哪里知道许多考生有意或无意地歪曲信息、夸大成绩、掩盖错误或在面试中回避提问？
事实上，当很多人申请一份工作时，他们根本不想在公司呆很长时间，他们只是想摆脱目前的状况，或者想节省更多的钱，或者寻找一家能让公司看起来更有吸引力的公司。在简历中，他们只会有出色的表现，而在面试中，他们经常会根据面试官来调整。
四 惺惺相惜
同一所学校毕业的人，老乡，同样家庭背景等，例如，北京大学研究生谁做了一个部门的领导：将予以高度重视，并在类似自己的人一些方法，例如在采访中许多面试官，他是在招聘员工倾向于招收北京大学人民研究生。殊不知，这个位置可能更适合那些有不同的看法或背景不同的人。
五 不当授权
大多数管理者都愿意参与招聘并做出自己的就业决定，正确的做法应该是一样的。但由于工作繁忙，许多高管将招聘的关键步骤委托给了其他人。一个典型的问题是，他们要求直接下属或人力资源部员工起草招聘职位的职位描述，但他们很少参与。另一个错误是，主管指派的第一轮面试官要么没有为面试做好准备，要么没有适当的激励例如，中国一家著名制药公司招聘销售总监时，会将简历交给由该总监下属三名部门经理组成的团队审阅。这些经理在如何选择简历方面有不同的经验，他们对新老板的长相有不同的看法更重要的是，公司后来要求这个小组负责初步面试。因为这个原因，公司失去了一个非常好的候选人，因为他认为让未来的下属对他发表评论是一种侮辱。
面试缺乏系统化
温州企业目前的工作面试就像聊天一样，熟悉面试官和参加最新体育赛事的候选人，无论是国内赛事还是国际赛事，都可以成为对话的主题。当谈到这个问题时，面试官将无法提出一些被期望在候选人身上被期望的问题，然后应聘者就不会那么紧张了。没有既定的过程，也没有既定的学习要素和问题。与其说是面试，不如说是聊天。双方可能会尽最大努力，但面试官对应聘者的能力尚不清楚。而且，这种聊天式的面试可能会使那些不是聊天室主人的优秀候选人被拒之门外。几十年的研究表明，结构化面试是预测候选人未来工作表现的最有效方法之一。所谓结构化面试是指在面试前确定职位要求的能力表和面试问题，然后面试官严格按照问题提出问题，以确定应聘者是否符合职位要求，是否有能力满足职位要求。这个面试通常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，并且需要精心设计来提出问题。
七 忽略情商，或者忽略的深度和质量的能力
大多数企业在招聘高级管理人员时，通常会注意一些硬指标（表面指标）——学历、家庭背景、年龄、智商、以往工作经历、相貌等，很少注意情商、性格、动机、分析思维能力等软指标（深层指标）。然而，最近的研究表明，情商、动机和抽象思维能力是判断一个人是否适合一个职位的关键因素。根据著名的丹尼尔心理学家的说法。戈尔曼的研究，如果你想获得出色的工作业绩，情商的重要性是两倍的智商和技术技能。
以上内容来自温州人才网为您整理提供，希望能帮助到您！
自己的职业定位
1、你对目前的工作哪些方面最满意?哪些最不满意?你认为理想的工作是怎样的?(包括职位、行业、待遇等)
2、你认为为什么是你的成功?
3、你认为自己的优势和弱势是什么?
4、你未来的自我意象、定位是什么?有达成这一定位的资本吗?这一定位符合你自身特点和优势吗?
5、你认为现在自己是否起着明显的角色作用?
6、你曾经获得的最高成就、奖满足是什么?为什么认为是最高的?
7、你有什么未来成长目标和专业目标?计划学习某些技能?是否愿意经历某种持挑战?当前的短期目标是什么?
8、你每天是否有机会运用你的长处和优势工作?
9、在过去一年里，你在工作中有机会学习和成长吗?
10、在你的印象中，你提的哪一类意见通常是最受公司重视的?
介绍下了解优势和弱势的方法：
如果你回答了以上问题，还未能清晰判断自己的方向，那么，可能是对自己的特质不了解。可按以下方法，了解自己优势和弱势，来判断自己的特质：
1、记下你每天学到的新知识，掌握的新技能，获得的新经验职业资本
2、记下你的成绩、受到的肯定、觉得最有收获的成就、充实的事情(不只是工作岗位上的，如，日常中你善于调解朋友的矛盾，说明你可能具有适合做HR工作的物质-明确优势
3、记下你的点滴错误，令你厌恶的事情(限于你自己做的)认清缺点，努力改正它，如果发现改不了，多次不自觉犯错的、做不好的、讨厌的，要注意，这是你的劣势认清弱点
积累以上方面半年以上，进行一次分类与总结，明白哪些领域你存在独产的优势，哪些领域你存在非独产优势(即需要团队协作才能体现的优势。如：你经常会算错数字，但本能上却有一种找出数据之间的规律的能力，那么，要作出成功的分析报告，你需要一个优秀的统计人员合作);哪些领域是你在不断加强，并能很好应用的潜力领域：哪些是你花了大量精力，却在实践中很少被你主动运用或发挥不力的非潜力领域：哪些是你必须改进而且能够改进的缺点领域：哪些是你必须却无法改善的弱点领域。
你希望有自己的一番事业，但需要下地视自己，才知道何去何从!
SWOT分析是一种功能强大的分析工具，是检查您的技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。通过它，您会很容易知道自己的个人优点和弱点在哪里，并且您会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。其中S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
“富翁型”职业规划
在一个资本运作的企业里工作，努力成为这些成长型企业中的关键点，然后将自己的股权与公司的股权架构紧密地结合在一起。
盛大入主新浪，陈天桥成为中国网络的头号资本家，他靠资本运作狠赚了一笔。资本家赚钱也让一批职业经理人大发资本之财，比如说唐峻，从微软中国总教头的位置上退下来，并没有影响他的职业之路，反而成为中国第一号打工皇帝，身价四亿。
陈天桥成为互联网首富,唐峻获得巨大成功，资本和身价迅速蹿升，是因为他们更懂得利用资本运作和市场经济下的职场规律，而掌握方法和规律是走向成功的捷径。那让我们来看看这些富翁们的职业生涯。在职业生涯规划里，我们把这些人的职业生涯叫做富翁型职业生涯。
何谓富翁型职业生涯
所谓富翁型职业生涯即懂得现行市场经济中资本运作规律的职业人，在相应迅速扩张、发展的企业中，主动谋求的一种个人职业生涯规划。
这些职业人大多受过海外教育，见识过资本运作的市场发展规律，能够在资本运作的企业中或资本运作的过程中找到成就自己职业发展的机会点。他们都是被职业生涯理念激发和开化过的，有意识的主动去规划自身职业生涯发展。
富翁型职业生涯者是职业生涯中的先进者，因为这些职业人深刻的明白，市场经济和我个人职业发展密不可分，大的社会环境和经济结构是怎样的，会造就给我个人一个什么样的契机。他们不是关起门来想，我要做好什么样的事情，什么样的老板认可我，然后我要怎么样去做。虽然这也是有职业生涯理念的人，但这属于稍低一个层次。，高一个层次的人，他能将个人的小命运嫁接到时代大命运上。
这是网络化的时代，大众消费需求娱乐化，盛大正是将自己的娱乐帝国同新浪在门户网站上的优势相加，强强联手，顺应时代发展潮流。能够预料到盛大这样的资本运作大手笔，并从中找到自己发展契机的职业人，能够迅速上升并使身价翻番。就像现在盛大和新浪的职业经理人，都是这次资本运作的最终获益者。
所以说富翁型职业生涯强调的是在资本运作的企业中获得职业成功，而不是通过创业或投资致富。也就是说，今天要想在商业格局中成为职业富翁的人，一定是在资本运作的企业中工作的人。以现在的盛大公司CEO唐峻为例，最初唐峻在微软公司，即使是在世界500强企业，他也成不了富翁。但是当他去了盛大后，才能有机会成为时代新富。他现在身价上亿，如果在微软，年薪也就是百万。打工打出富翁，关键点是自己的股权和企业股权架构是一致的，而这只能在资本迅速注入和扩张的企业里实现。
这和目前的职场现状也是有联系的。年轻的职业人，只有在资本运作的企业里，资金的迅速注入和扩张，才更需要年轻人的朝气与力量，才有可能给你超乎市场同比的职位和薪资。职业人到超出市场常规发展N倍发展速度的企业里去工作，将是成为富翁的捷径。当然只有在企业资金迅速注入的时候，职业人才能拿到这些钱。在风险企业中去谋求到自身的股份或者一个迅速攀升点，在迅速成长型的企业中通过某个环节拿到自己职业生涯成功的关键点。
资源消耗型职业发展
很多工作看上去风光，其实是以极大地损耗未来资源为代价的职业。
什么样的工作是好工作？
工资高？待遇好？还是有发展？在职业规划师看来，这显然不能算是一份好的工作的指标，很多工作看上去风光，其实是以极大地损耗未来资源为代价的职业。这种职业，我们称之为“资源消耗型”的职业。
比 如说《蜗居》中的海藻，其实就是一个资源消耗型的典型。海藻的行为是否道德，我们改天再聊，但从职业发展来说，“小三”是一种典型的资源消耗型发展。这种 发展短期之内能够带来很高的收入，比如车子房子和暴发的快感。但如果不及时转型，会丢失了未来发展的巨大可能性。如果海藻把“小三”职业调整为“资源发展型”的工作，那会如何经营？她首先应该争取一个读书的机会，至少把自己的学历提高到硕士博士一级，以后不用靠着“宋秘书”也可以继续发展与生活。她同时可 以考虑要求“宋秘书”给她注资开一家公司，从事自己喜欢的事业。邀请姐姐做CEO，自己当CMO（品牌总监），这个事情基本上就靠谱了。
不仅仅“小三”，其实大部分有“好工作”的人，都有一份资源消耗型的工作。
一 个朋友就有这样一份资源消耗型的工作，他在四大工作，每天衣冠楚楚，天天加班，到处飞来飞去。工作3年，离婚一次，现在还没找女朋友——这也正常，每天上 12小时班，再加上6小时睡觉、2小时坐车来回，还有2小时吃喝拉撒，能留给自己的只有2小时，这2小时里面还有一半的时间在外地，如果我是他太太我也要 离婚。他也想跳槽啊，但是发现自己除了这个，什么都不会了。而他的公司，已经是这个行业最好的了。
另外一个朋友则不然，她也在四大工 作，在两年以后就意识到，虽然这样下去再过一年就可以当高级员工，但是自己估计也会累挂掉。于是她决定转行资源发展型，开始寻找下家。她的目标很明确，要在北京，工资不变。她很快瞄准了自己的一个客户，积极与他们老板接触，最后自然是一拍即合。本来账务就是委托会计公司的这个人来做，现在这个人直接进入， 花费减半，自然是再好不过了。她用了2年跳入不错的大公司（用得起四大的公司还是不错的企业）做财务经理，然后每个月工作量是以前的1/3，收入上升 20%。然后她花了两年时间在北大读了一个经济学的在职硕士，轻轻松松跳到同学的公司做财务总监去了。
在刚刚进入职场的时候，能够找到一份资源消耗型的工作，其实也是一个不错的机会，至少短期，你能学习到足够的东西，也能够赚到足够多的钱，来为自己下一次的职业发展投资。但是长期做资源消耗型的投资是可怕的。
什么样的工作是资源消耗型？
1.工资很高，主要通过加班获得，损耗身体健康资源。
2.收入不错，但没有太多上升空间的，损耗时间与机会成本。
3.待遇不错，但属于养老类型的，损耗生存与适应能力。
4.什么都很好，但是学不到东西的，损耗学习机会。
5.能赚钱，但是搞得众叛亲离的，比如传销，损耗人际资源。
以上《关于技术型人才的定位问题》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“关于职场的礼仪”专题！
