职场礼仪三部曲。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《著名跨国公司招聘三部曲》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
西方的一些跨国企业在招聘人员时，基本上按下面三个程序来进行：
一、初步面试 通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。
同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单：
具体操作：1.就应聘者的外表、兴趣、经验、期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10分)打分；2.就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的态度、对职业生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。 二、标准化心理测试 由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 三、“模拟测验” 这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。
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面试技巧之漫画题作答三部曲
对考生来说，这类题型不仅要求具备观察漫画和描述漫画的能力，根据漫画在短时间内拟定标题的反应能力，还要有结合社会现象进行阐述的分析能力。因而，在考前掌握一些漫画题的作答方法十分有必要。接下来，老师将结合一道漫画题带着大家进行学习漫画三部曲。
第一部：漫画信息——文字信息的迈进。
漫画题与其他文字类题目都不同，需要我们从漫画中挖掘题目信息。有几点要求：(1)细心全面观察图画有什么信息，如有一根火柴、燃起的火焰、放大镜，还有太阳。(2)客观思考这是在讲一件什么事情;该幅漫画核心是告诉我们：一根火柴在太阳底下燃烧。(3)结合其中的动作表情，进一步丰富语言，一根火柴手上拿着放大镜，脸上带着笑容在太阳底下燃烧。
第二部：思维发散，拟定标题。
一般情况下，漫画内容较为丰富，所以发散思维是关键。(1)立意;充分联想一下，这幅漫画想向我们传达什么道理或者讽刺什么现象。火柴在燃烧自己，而且特别开心，那就要思考为什么火柴这么做?它燃烧升起的火焰是一种光芒，可以理解为这是一种牺牲自己，奉献他人的精神。再思考一下，为什么火柴能够成功燃烧自己?从漫画中，它是借助太阳与望远镜之间的作用，也就是在外力的推动下实现了这个目标。或者说，与常规的点燃方式不同，这根火柴有着创新的意识，燃烧方式别具一格。(2)结合漫画寓意，运用多种方法拟定标题;包括引言式标题，加深考官的印象，就“奉献”而言，如《鞠躬尽瘁，死而后已》、《点燃自己，照亮他人》、《牺牲小我、成就大我》等;概括式标题：高度总结漫画核心思想，如《不一样的燃烧》。值得注意的是，题目要求拟定两个以上标题，为了在作答过程中突出自身优势，建议至少拟定三个标题。除了上述拟定标题的方法，还有结果式标题：从漫画结果出发，如《借助外力，实现目标》;启示型标题：《学会运用创新思维》等。
第三部：结合现象、追本溯源。
这对于平时时政储备较少的考生来说，是一大难题。选定标题后分析社会现象有两种方法，其一，分析人物品质，如有关奉献的标题《点燃自己，照亮他人》，可以列举具有这种品质的人物，具体表述为什么人做了什么事体现了什么精神，有什么影响。如85岁高龄的钟南山院士在当前新冠状病毒疫情严重的情况下，主动奔赴武汉前线指导工作，为抗击病毒牺牲了与家人共享天伦之乐的时间等等。按照之前所学的人物品质的思路，联系未来从事的工作特征，谈谈未来自己如何践行这种品质。其二，结合当前的社会现象，就《学会运用创新思维》这个标题而言，可以结合当前有哪些创新的做法和现象，如联系到当前“互联网+政务”现象，主要分析创新之处，有细节刻画即可。如当前政府管理的手段与时俱进，转变政府职能，创办了很多网上办理平台，真正实现了“最多跑一次”等。在此基础上，结合所报考岗位或所报单位提出相应的对策。
综上，在面对漫画题目时，我们要做到三部曲：(一)描述漫画，注意描述要客观全面，围绕“事情”进行充分阐述;(二)揭示寓意，拟定标题，立意可通过因果分析的方法进行挖掘，拟定标题可参考引言式标题、概括式标题、结果式标题、启示型标题、讽刺型标题等;(三)结合社会现象阐述分析，可从人物品质的角度分析论证，也可结合当前的社会现象进行阐述，以此体现考生本人的时政素养和答题的理论深度。
关于跨国公司求职面试技巧
提前掌握好求职面试技巧，以下小编提供了一份跨国公司求职面试技巧，大家不妨予以参考。
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
国际招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场游戏规则、提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份求职简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份推销自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如挑战、竞争这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢挑战和不畏竞争。
面试时，鞋子很重要
维尔斯先生说：我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
面试8项注意
维尔斯先生根据招聘市场和应聘者的特点，归纳出面试8项注意：
跨国公司CEO变革秘诀
在现今快速变动的环境下，唯一不变的就是“变”，企业唯有抓紧变革，才能不断发展壮大。而最近的一项调查指出，CEO的领导风格和领导能力，与企业的变革能力息息相关。
“没有最好的领导风格，但CEO永远必须扮演变革的倡导者。”这项调查的参与者——普华永道咨询公司的合伙人史蒂夫·沃里(SteveWoolley)说。普华永道的咨询师们面对面访谈了四十多位跨国公司的CEO和高管人员后表示，人员、流程和技术被视为驱动变革的三大要素，同时这三者之间具有紧密的关联性。
关于如何设计、实施成功的变革方案，跨国公司的CEO们总结了七个主要的秘诀：
根据变革的时机和类型来决定领导风格
事实上，并没有所谓“最佳”的领导风格。不同的组织变革时机和变革类型，需要不同的领导风格。“许多重大变革需要集权式的领导风格，因此领导者的人格魅力和说服能力非常重要。”沃里表示,“但是，变革并不是一蹴可及的事，在变革的不同阶段，CEO需要保持应变能力，随时因应组织需要调整自己的领导风格。”
他举例说，一般员工通常并不难接受变革，但作为最容易受到变革冲击的群体，中层管理者对组织变革的接受度往往不高。“通常变革开始的前90天是最关键的时期，这时候速度是唯一要求，因此领导者可以独裁一点，并不一定要去寻求共识。”
然而，组织变革并不是CEO一个人就能做到的，因此在初期的独断独行后，寻求其他管理者的支持和认同就变得十分关键。“当其他管理人员认识到变革的重要性，同时感到自己被授权去做一些事情时，他们看待变革的角度就不一样了，他们会主动协助你出谋划策，为变革寻找正确的方向。”沃里说。
强调变革的紧迫性
要想成功地推动变革，需要尽快在管理层和董事会中间取得关于变革紧迫性的共识。
倡导危机意识有助于凝聚人心，形成组织变革的沟通基石。“如果目前并没有任何危机，CEO也可以通过塑造危机意识、突出组织不进行变革的后果，来增进管理层的变革意愿。”沃里表示。
如果把组织变革大致区分为文化变革、流程变革和技术变革的话，有27%的受访者认为文化变革最为关键，而只有15%的受访者更加重视流程或技术变革。“毫无疑问，人员和文化正在逐渐取代IT技术或组织流程，成为推动变革的要素。”
顾客是第一顺位
对所有的企业而言，顾客都是整个价值体系的核心。“因此，很多人都在谈论以顾客为中心的变革(Customer-CentricTransformation)，但这并不容易。”沃里说,“无论如何，变革的首要考虑因素是顾客的体验，变革的第一步必须从建立良好的顾客关系开始。”
许多受访者都表示，通过顾客导向的文化变革，改变了员工的行为，由此大大提升了顾客的满意度和忠诚度，这为企业创造出极大的利益。
“当我们说以顾客为中心时，我们不只是说说而已。”澳大利亚电讯公司(Telstra)CEO楚吉瑞(SolTrujillo)表示，“我们了解顾客潜在的动机和需求，因此当我们与顾客谈话的时候，谈论的都是他们真正关心的事情。”
文化变革
文化永远都是组织变革的关键因素。尽管目前关于文化到底是变革的推动者还是变革本身的目的还没有定论，但毫无疑问，现有组织和管理模式的变革，必然涉及对既有心智模式、价值观和行为的挑战。
“由于文化的重要性，组织变革中间必须设立关于文化的评量体系，当然，如何测量文化是个难题。”沃里说。
其中一位受访者表示，他的公司采用员工行为指标来测量文化变革的成效。大约70%的受访者表示，员工一般并不排斥变革，但问题在于，旷日费时的组织变革过程容易使员工产生疲乏感。因此，好的变革程序必须以员工价值观的改变为核心，同时随时让员工了解变革的宗旨、目的以及对自己的影响。沃里说:“人们总想知道目前变革的进度。随时与员工沟通当前变革的情况，有助于提高他们的参与感。”
加强与利益相关者沟通
如果不能在董事会、管理层和其他利益相关者间取得共识，变革几乎注定是要失败的。因此，必须针对利益相关者进行有计划、有效的沟通，良好的愿景、对利益相关者需求的了解、多元的沟通渠道，都是有效沟通的要素。“有效的沟通依赖于恰当的时机、信息的清晰和一致性，以及沟通的及时性。”沃里说。
关于沟通，另外一项秘诀是：做的要比说的多。有野心的愿景虽然可以激励人心，但如果你做不到，还不如一开始就别说的好。
建立变革模式
调查发现，所有CEO在组织变革中或多或少都受到资源短缺的制约。因此，如何在有限的资源下既保证企业正常运作，又达成变革目标，是最大的挑战之一。
“事实上，没有什么办法可以轻易地解决资源问题。”沃里表示,“编制预算，为组织变革进行资源规划，是唯一的方法。你可以设法减少或叫停一些现行的项目，给组织变革腾出空间。”
“我们发现的另外一个问题是，许多企业太急着把最优秀的人才都抽出来投入到变革中，结果其他的事没人去做，这些人也变得人心惶惶。”他说,“在变革成为常态以前，不要作出太过激进的人事变动，要给员工足够的稳定感和未来。”
评估成功
普华永道的调查发现，高达77%的受访者认为，组织变革有助于提升股东权益。然而，绝大多数人都不认为股权价值是衡量变革成效的有效指标。
“你衡量什么，就会得到什么。有效的评估和沟通方式，是组织变革成功的关键。”沃里表示，“提升股东权益是最终目标，但不要一开始就过于关注这个。变革需要一点一点来，你需要设立一套可衡量的、量化的指标体系，来评估每一个阶段到底做得有多好。”
跨国公司的特殊面试方式
整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
松下电器——70分以上我不要
到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教;或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。
通用电器——木板过河游戏
公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。
摩托罗拉——拒答**方录用
摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否?啥时要小孩?男朋友标准?你乐意性开放吗?以问题为个人**为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。
IBM——没有缺点请离开
IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
跨国公司求职成功面试技巧方法
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
国际招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场游戏规则、提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份求职简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份推销自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如挑战、竞争这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢挑战和不畏竞争。
面试时，鞋子很重要
维尔斯先生说：我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
面试8项注意
维尔斯先生根据招聘市场和应聘者的特点，归纳出面试8项注意：
1.提前三五分钟到。面试如果迟到，会被看作不会安排时间、缺乏条理;提前15分钟到，似乎显得无所事事;因此，提前三五分钟到达最适宜。在等待的过程中，即便是超过了预约的时间，也不宜表现出不耐烦，否则会被当作易怒暴躁的人。切忌用手机打电话。
2.面试前不要喝太多咖啡。喝咖啡会增加你的紧张程度，而且还会有口臭。
3.握手要适度。当招聘者招呼你时，伸手不要过于生硬，握手不要有气无力。假如他让你先进门，有可能是想从身后观察你。
4.表情要自然。面试开始时，招聘者对你实际上已经有了第一印象，假如他们的目光让你感到不自在，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然。
5.不要过于夸张。当向招聘者谈及自己的经历时，要尽可能突出个人优势和实际能力，但注意不要过分夸张地推销自己。有经验的招聘专家很容易识破其中的水分，他们还很善于了解你变换工作的前后时间以及每次跳槽的动机和理由。
6.不要套近乎。招聘者对过于自信或过分轻松的人都不信任，有的人套近乎、过分随意，这些举止都让招聘者反感。
7.不宜说得太多。不要过分咨询工作时间的长短，或随意批评一位同事或竞争对手。不宜开玩笑，不宜反复强调自己的应聘动机，也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位，这些都不利于成功。
8.表达愿望。结束面试时，别忘记向招聘者表达你希望能够被聘用的愿望，在握手告辞之前，不妨问一句招聘的下一步内容是什么。
此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。
尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，西门子在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。
事业单位面试角度三部曲之人际关系里的角度
古代有个故事叫庖丁解牛，为什么庖丁在解牛时能做到如此游刃有余，那是选对了角度。人和人的相处，也需要正确的角度才能处理好问题。在生活中，男女朋友之间发生矛盾，如果只是一味寻找对方的不是，不从自己身上找原因，那么就解决不了问题。如何能做到相敬如宾，必定是处处为对方着想，理解对方。在工作 中也是如此，当人际之间发生矛盾的时候，当我们摆对了角度，也就是经常想想自己的问题，而不是一味寻找同事及领导存在的问题，如此你会发现试题迎刃而解。 下面举例说明面试人际关系的角度问题。
【例1】单位里实行轮岗制度，你被轮到现在的部门，你发现这个部门的领导很念旧，有任务的时候总是安排给他原来的下属，使得你不能熟悉这边的工作内容，你怎么办?
【解析】遇到这样一个人际矛盾，我们首先需要探讨的是发生这样问题的原因是什么?从表面上看，是因为领导念旧导致我不能熟悉业务，真是如此吗?若真如 此，你会发现该问题很难解决。我们不妨改变一下角度，不要一味去寻找领导的问题，而是从自己身上找问题。从本质上来讲，正是因为你轮岗过来后，没有快速地 熟悉工作，不能尽快胜任才导致领导念旧。当我们从自身角度出发找到了问题的症结，试题就迎刃而解。
【例2】领导很器重你，经常叫你干一些本属于其他同事的工作，还带你参加一些晚宴。别的同事对你有不满，还传有流言蜚语，你怎么办?
【解析】在答本题的时候，很多考生会犯严重的错误，会谈及“同事对我不满、传有流言蜚语”的原因是同事嫉妒我。这样的想法显然是以小人之心度君子之 腹，产生该想法的根本原因还是角度问题，站在同事的角度而不是从自身角度去反省错误，一味寻找同事身上的问题是不恰当的。当我们改变角度从自身找原因，你 会发现同事对我不满，肯定是由于我在工作的时候，方式方法存在问题，缺少沟通，侵害同事利益;我在参加晚宴之后，存在骄傲自满的情绪。如果能这么想，这道 试题也就不难解决了。
最后，提醒各位考生，反思自身问题不要陷入套路化。有些考生，不管遇到什么情况，即使题干明确说明是同事犯了错误，还盲目地狠狠反思自己一通，说自己 沟通不够、工作有问题、经验不足等等。像这样的盲目反思，是逃避问题的表现，是套路化答题的表现，是一种“矫情”的行为。请各位考生记住，所有答题内容的 依据都是题干本身，不要脱离题干自说自话。
事业单位面试角度三部曲之综合分析里的角度
在事业单位考试结构化面试中，有一类试题专门测查考生的综合分析能力，且该类试题在结构化面试的考察中占据核心地位，可谓得综合分析者得天下。如何才 能更好地掌握综合分析能力?如何能做到看问题谈看法均入木三分?我们说角度很重要。古人也说，横看成峰侧成岭，角度的不同决定你看问题的深度。本文将揭示 其中角度的奥秘促使考生提高面试分数。
【例1】针对上海福喜公司在生产加工过程中使用过期肉的现象你怎么看?
【解析】很明显，这是一个食品安全事件，那么该如何规避呢?这个时候就需要向考官提出解决的办法以突显我们解决问题的能力。你可能会谈到企业要自律并 增强社会责任感，消费者协会要发挥作用等措施。然而你更应想到的是政府，只有政府发挥其职能加强管理才能从根本上解决食品安全问题。比如在该问题上，政府 应当加强法制建设，通过严刑峻法来加大企业违法成本，借鉴有一些发达国家推行的“吹哨人法案”，也就是建立内部人员举报的机制。
【例2】某地政府向本地各个服装企业负责人发出短信，要求企业一律先按规定预缴工资保证金再招工，每人6000元。面对高额的保证金，很多中小企业无力承担，只能停产歇业。面对当地政府的这种做法，你怎么看?
【解析】这是关于综合分析能力的考察中关于政策理解的试题。很明显，该政策是想解决农民工工资拖欠的问题，但由于该政策实施后，产生了恶劣的影响，所 以应当反对。而在反对过后，我们更应去思考的是，该如何从根本上解决农民工工资拖欠的问题。仅靠企业自律肯定不行，我们更多地应该从政府的角度出发去探讨 对策。我们常说，政府应当从管理型政府到服务型政府转变，可见政府有两大角色：管理者和服务者。从管理者的角度讲，政府应当严厉打击拖欠工资的企业，并对 企业招工过程中的合同签订问题进行严格监管。从服务者的角度讲，政府应当根据当地特色，帮助企业转型，打造本地的服装品牌，可借鉴湖州织里童装、嘉兴海宁 皮革等成功经验。
一个社会问题，如果不需要政府参与，不需要政府来解决，那么也就没有必要拿出来考察了。希望广大考生谨记，更多地从政府的角度出发来解决问题。诸如“我认为更应该拿出办法的是政府”、“从根本上来解决还是要靠政府”这样的话可以多向考官讲讲，以突出我们答题的重点。
在著名公司遭遇的求职陷阱案例
求职陷阱层出不穷，很多涉世未深的求职者容易陷阱去，下面应届毕业生小编为大家带来了一个在著名的公司遭遇的求职陷阱的例子，希望对大家有警醒作用!
见习期的三不谈
我第二天就兴冲冲地到公司报到进行见习。由于前一天面试的辛苦让我深深地感到这一份工作的来之不易，所以，我没有和老板谈其他东西，当时只是想好好工作，以求尽快能够度过实习期成为一名正式的员工。但是，让我意想不到的却是老板对公司新员工的三不谈：
一不谈：见习期何时结束
我在公司工作了大约一周后，满以为老板会找我谈话说一说具体的事项，但是，他没有，他只是不停吩咐我跟其他同事一起从早到晚地做事。我问那些先到公司的员工，他们会用高深莫测的口吻说：这个问题你最好等老板跟你谈。我说，我可不可以去找他亲自谈，他们马上提醒我说最好不要，这样老板会很不高兴。
一个星期过去了，已经有一位受不了走掉了。我实在忍不住，于是就到老板的办公室谈自己的实习期何时结束，老板很会说话，他说，等到你能够证明你实力的时候，我自然会正式录用你。也许是明天，也许是一个月以后，这完全取决于你的表现。我总算是感觉到吃了一颗定心丸，于是又马不停蹄地工作。可惜，直到我最后离开老板也没有给我一个准信儿。
二不谈：工资、福利状况
我知道，员工之间谈工资是许多公司的一大忌讳，但是，这家公司简直达到了登峰造极的程度。你要是问其他员工的工资是多少，打死他也不会告诉你，因为，老板明确警告过他们，不准对其他员工提及自己的薪水，否则将面临被炒鱿鱼的可能。
对于我们这些见习生来说，就更不好去问老板自己的工资待遇是多少，有没有福利等敏感性问题了。原本以为，老板会进一步找我们谈，但是，老板仍然是绝口不提此事，当我们问他的时候，他又一次显示出了他的高深，他会说：我们的工资水平是根据你的工作数量以及质量而定的，并要经过董事会成员的最终协商，所以，只要你好好干，工资一定不会归亏待你。可是，这家公司实际上就是一家小规模的私人公司，注册资金只有区区10万元，根本没有什么董事会。
后来，我从一位从那家公司辞职的员工处获悉，他一个月的工资只有1500元，根本没有其他福利待遇，车费、饭贴等更是提也别提。
三不谈：何时签约
对于应届毕业生来说，签约更显得重要，它不但关系到自己的就业情况的落实，而且也是学校计算就业率的重要依据。而且应届毕业生还有一个签约时间的问题，如果太晚了，就只能第二年才派遣。但是，由于前面的两个不谈，老板对于何时能够签约的问题更是在见习期内要么闭口不谈，要么在我们询问的时候采取故意拖延的方式。什么等你见习期结束我自然跟你签约，什么我现在很忙，这个问题你等几天再说等等。其实，这家公司的员工根本就很少有签约的，因为公司的人员流动性非常大，一般员工只能忍受三个月到半年时间，最后都会带着受骗的怨气选择离开。老板又再次用同样的方法招聘廉价的劳动力，这被同行戏称为：这家公司只招临时工。
外资大公司面试三步曲的面试技巧方法
外资大公司面试三步曲的面试技巧
针对中国员工应聘外资公司遇到的这些问题，中国首家职业顾问机构上海可锐管理咨询有限公司首席职业顾问卞秉彬先生指出：这些大公司的招聘工作虽自成体系、各不相同，但在招聘中国雇员时也有相对固定的模式，具体的讲就是应聘者应走好三步曲：应聘资料综合素质测试人品。
第一，应聘资料。
千万不能小看个人应聘资料，它是敲开外资大公司大门的第一块敲门砖。外资大公司对应聘的个人资料的基本要求是简洁、明了，突出个人的专长、特长，而不喜欢拖沓的、面面俱到的自传。有一家外资公司的人力资源部经理说过，在一般情况下，他们希望收到的个人简历只有一页，而不是洋洋洒洒的几大张。因为浓缩人生精华也是应聘者应当具备的基本能力。据可锐职业顾问调查显示，面对堆积成山的应聘信，外资大公司不大可能一封一封地细看。谁的信简洁，谁更能突出重点，谁就可能占便宜。同时，应聘资料还要提炼你的职业含金量，使其吸引人事经理的目光，包装简历的专业性，可以显现你的个人素质，同时也表达了你对该公司的尊重。
第二，综合素质测试。
用一份简洁明了、突出重点的个人资料敲开了外资公司的大门后，接下来必定要过的关是第一、第二轮面试。这几轮面试，用人单位主要是测试应聘者的综合素质，从总体上来测试应聘者是否符合公司的要求。
外语能力是每家外资大公司对应聘者的最基本的要求。一般情况下，招聘单位比较注重的是通用外语的水平，较少考核专业外语的能力。因为如果你的通用外语能达到一定的水平，那么经过培训和工作实践，专业外语的水平会很快达到要求。对外语有较高要求的公司会安排两种测试，第一种是口试，看似简单的几个回合，你的听讲水平将无法掩盖。要过这一关，哑巴英语肯定要吃大亏。至于笔试，一般与该公司的主要业务有关，因此仔细研究该公司的英文介绍，肯定对外语的笔试有好处。据了解，越来越多的外资公司采用情景模拟的方法来测试应聘者的综合素质，也就是让应聘者在模拟的工作环境中来表现自己。除了一对一问答式的面试外，越来越多的公司则采取把应聘者编组，用一二个问题让大家讨论，从中挑选出佼佼者。在这种测试中，最关键的是把握表现自己的度，话不在多，而在点子上，道理不在高深，而在能说服大家。过于沉默寡言或过于抢镜头，都是不可取的。如果说从一份好的简历到面试是百里挑一的话，那么从第二阶段到最后阶段的面试是十里挑一，因此，任何环节上的小小失误都有可能导致应聘的失败，而招聘者决不会因为你的不小心而再给你机会。
第三，人品
如果你能进入最后的面试，那么你应聘成功的可能已经上升到７０％。最后的面试这出压轴戏一般由应聘岗位所在部门的经理或干脆由公司的老总来唱。如果说前几轮的考试主要在于能力素质的硬件的话，那么这最后的测试则在于人品这个软件了。因此这种面试会在比较轻松的气氛中进行，但在这不经意的轻松谈话中，有水平的老总能掂量出你的人品。因此，你不妨采取内紧外松的策略，不该讲的话不讲，不该问的问不问；当然也不用过分掩饰自我，只要能达到放大自己优点、缩小自己不足的目的，那么你就可能得到一份录用通知了。
公司行政部个人自我工作总结
一、总裁办临时会议人员组织
此项工作并不难完成，却是我日常工作中的重中之重。时常占用我很多时间，又不可避免。因为这项工作，我不能和其他同事一样按点上下班，工作时间常常在每天11个小时左右;因为这项工作，我时常饿肚子;因为这项工作，我上个厕所都要找好时机;因为这项工作，我难得的节假日也要打个折。幸而我有如下这些好同事，下班晚了有陈部长的顺风车;中午没时间打饭，有小周、小段帮我;时而心里委屈烦闷时有小周陪我聊天，为我排忧解难。能得之这样的好同事，是我之幸。工作性质如此，无力改变，也无更好的建议。
二、总裁办文件、传真收发;接听并做登记
总的来说，这项工作也不难完成。因为我并不清楚什么文件该报什么文件不该报，幸亏有陈部长帮忙监督把关，所以这递文件不难。这发文件，因为韩总批示完有时会直接给相关人员，连同我的文件夹，所以别人过来找文件时，我经常都要打好几个电话，才能追踪到文件现在在谁手里，还有找回我的文件夹。至于接听电话，经常接听一些邀请参会的电话，分不清真假，也无甚可说。还有很多电话无非是问韩总在不在、赵总在不在，无甚可说。工作性质、工作地点如此，无力改变，也无更好的建议。
三、总裁办客户接待;总裁办公室卫生打扫;总裁办公室物品管理
就物品管理这一块，我做的并不好。出入库登记做得不够好。我也在尽力完善。
四、天香斋餐饮工作餐申请及报销
可以按时完成此工作。因为这项工作也涉及到给韩总、赵总打工作餐，所以与第一项工作相冲突，在此谢谢行政办的同事，每天中午能够过来我这里帮忙，让我有时间去餐厅打工作餐，尤其是武晓倩帮我最多。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
五、名片申请、印刷及费用核销
可以按时完成此工作。工作难点：有些同事申请名片无计划，常常今天递交申请，明天或后天就要拿到名片;名片印刷厂家易出错，常常超过约定时间送交名片。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
六、大桶水预订及费用报销
可以按时完成此工作。工作难点：有些同事不爱护饮水机，损坏饮水机;大桶水费用分部门较繁琐。建议：报销流程化，做到及时结清费用，不拖欠。
七、石老人租赁费、物业费、电费的缴纳核销工作;办公场所设施报修
可以按时完成此工作。建议：报销流程化，做到这个月结清上月费用，不拖欠。
八、公司员工宿舍管理、租赁工作;购买报销宿舍用品
这算是我的工作内容当中比较棘手的一项。需要经常解决临时性、突发性状况。现在宿舍管理已逐渐步入正轨。工作难点：买时容易，报销难。宿舍费用难报销。现行的《员工宿舍管理制度》已远远不能要求现在的宿舍体制及领导日益变化的抉择。建议：取消宿舍或依照赵总的要求重新修订《员工宿舍管理制度》，并跟上赵总不断变化的思路，随时做到修改。眼下就非常需要这样一套完善的宿舍制度来规范及调控、指导解决各种临时性、疑难性、历史遗留等各种问题。共2页，当前第1页12
九、总裁办备用金管理;总裁办物品购买及报销
可以按时完成此工作。基本上不难报销。工作难点：有些物品，如工作餐、接待用水果等没有发票，本人只能在工作时间之外，去凑发票，改户头。
十、301会议室管理;会议订餐;茶水间物品清洗、管理及借用登记
可以按时完成此工作。工作难点无非是有些同事使用会议室、借用茶水杯不能做到及时整理、清洗、归还。
跟著名电影学习求职技巧
《唐伯虎点秋香》求职关键词：目标
求职就要学习唐伯虎：他有非常明确的目标(秋香)，然后就有了规划(拿下华府的offer卖身为奴)，再有措施(拣风筝，与四大淫侠合作)，斗智斗勇(智退七省文状元，枪挑书生夺命剑)，百折不挠(施展生平绝学点中石榴姐)，终获成功。找工作的首要任务就是，知道自己喜欢谁，谁是我的秋香。有了明确的目标，就可以做职业规划，踏上奋斗之路。
《勇敢的心》求职关键词：勇气
被拒，再被拒，无人搭理，去霸王笔试，霸王面试，扫楼，被嘲笑，被鄙视。。。求职中遇到的挫折比任何时候都多，信心尽失的时候，还可以想想华莱士，心底里呐喊：freedom!
《肖申克的救赎》求职关键词：信念
“有一种鸟儿是永远也关不住的，因为它的每片羽翼上都沾满了自由的光辉。”十五年的牢狱生活，从未放弃对自由的向往。几年里每天给国家图书馆写信，终于打动别人。心里有坚定和必胜的信念，所以能坚持。
《007》求职关键词：装备
手表、皮带、戒指、钢笔、烟卷、宝马车，邦德总有新奇的武器。西装、衬衣、皮鞋、领带、简历、皮包、地图、手机、照片。。。求职装备一样都不能少。
《毕业生》求职关键词：迷茫，彷徨
压抑，孤单，无助，追求，叛逆，真情，成熟。。。就要踏进社会的毕业生，感受到了吗？许多年以后，当我们成熟坚毅，不再轻易为一件事感动的时候，求职期这段充满复杂情绪的时光，留给我们不只是青涩，更重要的是回忆和品味。
《阿甘正传》求职关键词：执着
即使是笨小孩，只要执着，上天总会眷顾。阿甘从不计较什么，只是凭直觉在路上不停地跑；阿甘吃过很多苦，但他从未感觉到，当阿甘站在珍妮的墓前哭泣，说“Jane，Imissyou”的时候，我们很伤感，原来一直被幸运眷照着的阿甘，生活并不完美，但很精彩，很精彩。
《兄弟连》求职关键词：兄弟
同寝室的哥们是一个专业的，经常一起去争夺有限的工作机会。但是，生活中利益最重要呢？还是友情？与你的兄弟一起进步吧，在最残酷的日子里相互扶持，相互鼓励，相互帮助，时光会让我们明了兄弟情谊的珍贵。
《骄阳似我》求职关键词：情商
即使你是个天才，也要注意情商。情商高的人比智商高的更容易成功。
《飘》求职关键词：珍惜
命运随着时代在前进，战火纷飞，流离失所，悲欢离合，直到最后，倔强不屈的斯佳丽才发现，最爱恰恰在自己身边，但此时已失去。每个工作机会，只要全身心的投入，可能就是我们的最爱。珍惜到手的工作，另一山未必比此山高。
《永不妥协》求职关键词：坚持，不放弃
坚持未必成功，放弃一定失败。追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！想想电影中朱莉娅罗伯茨由内而外透出来的倔强，任何困难都变得渺小了。
公司招聘中不能说的秘密
你是否试过狂轰乱炸地在网上发简历，而回应者却寥寥无几？难道真的是人才饱和了吗？或者是你不够优秀，企业在第一时间就把你给枪毙了呢？这里，会告诉你一些企业人才招聘环节中一些不为外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！ 现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：一、 人才网站与企业人事经理的生意模式对求职者影响：人才网站的行规是企业人事经理支付600元，可以在一个月内发布一定的职位让求职者投递简历，可以搜索查看人才网站简历库的简历，还可以下载一定数量的简历主动与求职者联系。而大企业及知名公司一般都是购买1年的招聘服务。问题就出来了：如果这个职位1到2周企业招到人了，但他购买的是1个月的服务，所以企业的职位还是挂在网上，而且人才网站竞争激烈，一般都会赠送1个月服务。所以一般职位至少1个月挂在人才网站是无效的，是浪费求职者查看与投递简历时间的。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});大公司最不可靠，他们利用网络、报纸、现场等多种方式，而1年的大大banner永远挂在人才网站上，他们并不需要人，只是为了广告宣传。所以人才网站50％以上的职位都是过期的、无效的、不招人或招满人的，所有求职者抱怨我投了那么多简历为什么反馈率那么低，反馈率低是非常正常的。另外51job网站的反馈率是最低的，这也是行业秘密：因为51Job的资源80％是以报纸招聘为主，报纸招聘效率高，但网站上的职位都是在报纸上刊登过后作为免费与补充服务，所以很多HR只会看报纸上来的简历，网站来的简历基本不看，在加上51job简历投递量实在太大，那些懒惰的HR才懒得一封一封的看，只会用搜索关键字来看，如本科＋3年工作经验＋主管等，其他不符合条件的看都不看一眼。所以你知道为什么一直没有公司找你面试，不是你不行，而是HR 都不看你发的简历。下面第二部分告诉你如何被他们搜索到。现在你知道网络招聘的反馈率为什么那么低了吧。不信你用自动回复邮件形式发送中国3大招聘网站职位HR的邮箱，看看有多少HR看了你的简历，一个工作论坛的网友说，他试着发了100个HR邮箱简历，可以通过自动回复的反馈率统计，可以看到50％HR不看简历就直接删除，30%根本就不打开邮件，只有20％打开邮箱，还有10％可能已经找到人的。他的分析说即使是中国前3名招聘网站以严格标准来看也只有10％职位是真正要急迫招人的。二、既然知道一些潜规则，那我们也迎合一些这些规则，告诉你一些网络求职的小秘密（1）采用行业招聘网站求职。因为行业招聘网站是按行业发布职位信息的，所以专业和工作经历比较对口。比如你要找物业管理类的工作，你到万行工作网的物业管理招聘频道上去注册简历就比较好，因为那里全部都是物业管理类的企业在招聘；如果你要找外贸的工作，你就可以万行工作网的外贸招聘频道去找，肯定有大量的外贸工作机会。其它的就不在列举。在目前的情况下，几乎每个行业的人才在万行工作网上都能找到自己的频道。（2）简历要与大公司沾边当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手??可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少……”：“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会！（3） 经常刷新简历当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！（4） 不要只应聘最近三天的职位一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。（5） 让你的邮件永远在最前面你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！（如果你求职成功，要向我请客耶！）（6） 新颖的邮件标题人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。例子：我的一个女性朋友发了100多封邮件求职都没有任何反应，因为应聘做文员的太多了，而我这个朋友做过空姐，我将她的邮件标题改为“空姐来广州找工作”，引起绝大部分男人事经理想入非非，结果三天之内有30多个男人事经理通知面试，3个月找不到工作的她而变成3天找到上十份工作。你现在知道邮件标题的重要性了吧。（7） 简历最好放靓照对于人事经理来说，每天需要浏览大量简历，如果同等的条件，一般会先通知有照片的求职者来面试，因为通过照片，人事经理对应聘者又多了几分了解。如果是美女，被通知的可能性就更大。我作为人事经理，曾经招聘一个人事主管，收到300多封简历，我找出前30份有相片的前5份，通知了最漂亮相片的2个女孩，就定下了其中的一个。对于一般职位如文职人员之类，中国人的传统还是以貌取人，你即使不漂亮，也照一个艺术照，就增多了面试机会（与其等死，还不如放手一搏），毕竟很现实的是，简历的目的就是有面试的机会，其他就要靠实力与运气了。（8）求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感，其实不然。如果先指出这家公司的缺点，往往会引起关注，语不惊人死不休呢，我作为人事经理，我只会对指出我们缺点的求职者有好感，对恭维我们公司的求职者一般会放在一边。即使你不知道对方公司缺点，你随便写一些永远不会错的：“我认为贵司创新不够，市场表现过于常规化；我以消费者心态观察贵司，发现贵司客户服务还有许多待改进的地方；我发现贵司品牌形象还有可能做的更好……”如闻其详，可面谈。可勾引相关公司面试。只要有面试机会，其他再说。（简历有机会面试目的是一切，手段是无所谓的）。（9）自己要学会让简历与职位匹配2个观念都是有效的：一是不要太在乎对方职位要求的描述，很多职位描述只是写写，连经理都不知道要招什么样的人，如果你看到对方职位要求本科，你是专科就不敢投递简历，那就失去机会了。如果你看到对方要求有5年经验，你只有3年经验，你也不敢投，那完全没有必要。因为人事经理们对职位的描述只是例行公事随便谢谢而已，你千万不要当真！另外一个匹配观念就是他的职位如何描述，你就改变你的简历换一个说法匹配，如他说要求领导能力强，你的简历也说具有领导才能，他要沟通能力一流，你的简历也说我最擅长沟通。你的简历表面匹配度最高，也可以多增加机会。你可将简历改成为他职位描述完全量身定做的简历。其实求职者有更多的面试机会，不但可以增加成功求职机会，还可以增加自己的信心，工资越叫越高还可以积累面试经验。很多优秀的求职者网上发了很多简历没有回应，以为自己不行没有竞争力，只好自动降价，实为可惜！特别是中国最大的招聘网站51job的简历投递反馈率是同行业最低的，因为它主要资源80％投入报纸，报纸招聘完甚至录取完毕后将职位入库，只是将职位作为一个摆设放到网站。要知道现在网络求职的成功率一般2个月是发1000份简历，有8份面试，2份成功，一个是你不想去的，另一个可能是你相对满意的。所以网络求职的朋友千万不要对自己失去信心。
《著名跨国公司招聘三部曲》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“职场礼仪三部曲”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
