求职者的面试技巧。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《一场HR与求职者的“对战”：面试失败谁的错？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
HR：求职者不知道自己的能力，还责怪HR不专业，最后还不是你没工作，人家照样一如既往地每天上班么！
求职者：亲，没工作不是一个常态，只是暂时的一个状态，就算是HR也会有离职、跳槽的可能。
HR：我也不知道为何大家多对HR有很多偏见，就好比买东西的人都认为：所有的卖东西的人，都是抱着坑你的目的来的。
求职者：这个就像你说的，不是所有卖东西的人都抱着要坑人的目的，但是不能排除有坑人卖东西的可能性呢。负责招聘的HR, 和卖东西还是有差别的：要同时对公司岗位和求职者负责人，这并不是每个负责招聘的HR都能平衡得好。
HR：我一直是持有这样的原则，我买得起的东西，我会去看；买不起的东西，我脚都不会踏进去，看了也白看而且还要麻烦到人家营业员。
求职者：这只是你的个人想法。同理，招聘和应聘，不能简单地看成买卖关系。虽然劳务输出确实是买卖，但是劳务的载体是人，这就复杂多了吧？更何况，现在买不起的东西不等于将来买不起，对未知予以了解、对未来充满期待也未尝不可对吗？
HR：你去面试，失败了，你知道自己几斤几两么？你达不到人家的要求，干嘛就说HR怎么怎么不好？
求职者：很多情况下，雇佣关系的达成是要讲“缘分”的。学历、经验等等都差不多的ABCD，为什么你选A，不选BCD呢？可能A的个性特质、之前的工作内容更靠近你招聘的岗位。B可能学历更高、C可能经验更丰富、D可能从事同一个行业，但你最后可能还是选了A，这主要取决于岗位需求。简单的“几斤几两”不能说明问题。
HR：你要问为何面试总是失败，为何HR总是拒绝你，我想问，请问你知道自己的尽量么？借你杆秤要么？
求职者：没错，不是每个人都清楚的自己的斤两；但重要的是大家在求职的过程中不断了解自己的斤两、找到合适的工作啊！
总结：为什么有那么多人说HR没素质，是因为HR也和其他行业一样，从业人员的素质良莠不齐。有些HR自认为手里有一些“生杀大全”就恃才放旷了，刚好遇上了也不是“软柿子”的求职者，人家就给他/她上了一课。拒绝别人的时候想过自己被反拒绝吗？力的作用是相互的，所以平和些吧！
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HR面试求职者应该怎样做？
在许多人的观念中，HR面试求职者只是一个单向面试，其实现在的自知者聪慧有想法，面试就变成了一个双向面试。
不仅仅是HR面试求职者，更多的是求职者反过来面试HR，从面试中得到该招聘单位是否正规合适的信息。
所以HR在面试求职者的时候如何提出问题，得到有效信息的同时，也能让求职者给好评呢？小编整理了相关资料，看完之后希望可以帮到你。
HR面试求职者应该怎样做？
动之以情HR要主动问
一、主动打招呼显素质
1、“你现在住在哪里？过来的路程远吗？路上塞车吗？”（大概估算上班路程，求职者到岗率）
2、“外面很热（冷）吧？”（大打温情牌，用关心温暖初入社会的求职者是非常有效的）
3、“我们公司位置好找吗？”（可以大概知道该求职者是否有重视面试，是否提前了解公司位置）
二、聊及家庭表关注
1、“你现在是定居在某某市了吗？你的父母也一起吗？”（居住位置，可以大概知道该求职者是否足够稳定）
2、“当时选择这个专业，是你自己决定的还是父母决定的？”（看出该求职者是否对专业和职位具有专一性）
三、关心实习明情况
1、“你有什么实习经历？”（可以看出与所招职位的匹配度有多少）
2、“你在实习中有获得什么荣誉吗？”（看出该求职者所具备的能力）
3、“你在实习中有收获什么经吗？”（看出是否具备学习能力，和判断学习能力强弱）
四、大学情况得真知
1、“说一说你的大学四年”（四年时间太长，可以看出该求职者在总结的时候是否具备逻辑思维，也可以看出TA在大学的相关经历）
2、“四年中有没有获得什么荣誉？”（大学荣誉很多，不一样的荣誉能代表不一样的能）
3、“四年参加过社团吗？”（看出TA是否拥有一定的兴趣爱好，拥有兴趣爱好的人往往在职场中会更吃得开）
4、“在学校有没有担任过某些职位？”（在大学中，能担任职位的人有着一定的领导能力和主动表现性）
晓之以情HR要主动说
一、招聘单位信息点
1、招聘单位基本信息
2、招聘单位获得的荣誉
3、招聘单位所在行业中的地位
4、招聘单位未来的发展路线
二、招聘要求
对于招聘要求这一板块，要提前跟相关部门负责人进行沟通，然后根据部门负责人给出来的招聘要求进行描述。
1、职位职能
2、职位所需能力
3、与职位要求相符合的性格
三、工作内容
对于工作内容这一板块，要提前跟相关部门负责人进行沟通，然后根据部门负责人给出来的工作内容进行描述。
1、职员工作内容：譬如说用人单位规定的每天开早会、每周星期五下午开例会等等。
2、职位工作内容：譬如说美容销售的职位工作内容是对客户进行美容套餐推荐、回答客户的美容咨询等等。
四、能力评述
这个能力评述，一般放在最后。HR一定要在面试的过程中一边进行总结，对该面试求职者进行优势与劣势总结。
最好逻辑性以“第一点、第二点”的方式陈列出来，让该求职者能知道你对他真的有在上心面试，也能给自己一个比较好的做决定方向。
HR如何通过简历考察求职者？
有些新人HR资历浅薄，所以在招聘人员时总是没水准。HR招人除了考察一个人的能力外，还要观察这个人的性格和稳定性，如何判断呢？小编建议可以通过求职者的简历发现破绽，并总结出以下方法，仅供参考，欢迎阅读。
1、书写、排版规范：如果是当场填写的简历，字迹潦草、排版混乱，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心，找工作态度不够严肃认真。
2、年龄、岗级、待遇是否匹配：中层管理者一般在30岁左右，高层一般在35岁以上，超过40岁还是中基层管理者的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，有必要在条件允许的情况下仔细确认或进行背景调查。
3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需特别关注，应详细了解原因及去向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年左右为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。若出现两次以上不满一年的任职经历，需慎重考虑。
6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平可能都不会太高。
7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。
8、教育背景：学历必备，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。
9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次也很可参考。
10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于市场上职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。
11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。
12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。
13、工作业绩：如描述过于笼统，怎可能是没有特别好的业绩亮点；如业绩优异，需判断有无水分，应详细询问核实。
求职者卑微提问，可以问HR面试没通过的原因吗？
可以问，但不要对结果抱有太高期望。
01为什么可以问因为面试没通过已经是最坏的结果了，向HR询问面试没有通过的原因也不会有更坏的事情发生了。
相反，如果这个岗位扩招或者重新招聘，你对这个岗位的强烈意向以及留给HR深刻的印象，可能会带给你一些新的机遇。当然，前提条件是，你和这个岗位的匹配度还是很高的，只不过被更合适的候选人PK掉了。
就算没有这些机遇，如果HR能告知你面试失败的原因（虽然可能性不大），你也能在今后的面试中更好的扬长避短。
02为什么HR告知你面试失败的原因可能性不大首先，HR没有义务告知你面试没有通过的原因。
如果你需要找人分析你的优势劣势，为你指条明路，助你早日找到自己职业发展方向：可以找职业规划师，而不是某个企业的HR。
其次，HR每年面试的求职者少说也有上百个，如果每个面试没通过的候选人，HR都一一告知他们面试失败的原因，那最辛苦的社畜绝对不是IT、医生等岗位，而是HR。
要知道，面试只是HR众多工作中的一类。一个负责招聘的HR，可能还需要负责企业各部门人员规划、制定各部门岗位职责说明书、招聘渠道评估及拓展等等。而大部分企业的HR往往除了招聘模块还要涉及到员工薪酬福利、员工关系、员工培训等方面的工作。
所以，你看HR有TA自己的工作职责、KPI需要去完成，一个工作量饱满的打工人，首先是完成KPI，然后有多的时间精力才是去给面试没通过的同学解惑。
同样的道理也适用于“面试没通过，HR是否应该告知我结果”。
最后，就算HR告知求职者面试失败的原因，这个原因可能也都是一些很官方的回答，比如
“对不起，你和这个岗位不匹配。”
“对不起，这次面试没有通过，我们已经把您的简历放进了人才库，如果有合适的岗位再通知您。”
“对不起，您可能不太适合我们公司。”
以上，不论哪句话，作为求职者都只能听听，并且也不太能听出话外因。
当然，职前菌也建议大家，听听就好，不要太往心里去。
03HR即使给了建议，也要学会正确地听职前菌在某次高校的求职大赛中，负责面试一个女生小A，小A的求职目标是市场专员，小A在整个面试环节表现得都不太自信。但其实在职前菌看来，小A优秀的文案撰写能力以及在校园活动策划中的各种想法，是可以胜任市场专员这个岗位的。
但由于小A的不自信，整个面试中她的气场都很弱。
面试结束后，职前菌问小A，为什么不太自信。
小A说自己曾经在一场校内招聘会中投过某家企业的市场岗，但这家企业的HR却直言小A不合适，因为小A比较内向。
所以，小A也认定了自己不太适合市场岗。
这家企业HR诚然是好心提醒小A，但该HR更多的是站在自己企业的角度来评价小A。同一个岗位不同企业工作要求会有差异，所以对求职者的要求也不尽相同。虽然外向的求职者更容易获得机会，但不代表内向的求职者就不适合这个工作。
抛开内向和外向的性格表象，这个岗位更需要的是求职者的创造力、想象力、洞察力、执行力，就像性格内向的同学也有可能成为topsales。
这也是为什么很多HR不愿意告知候选人面试失败的原因之一，因为HR只能代表自己所在的企业，很多时候和岗位的不匹配会有一定的主观因素在里面，而主观的评价显然是不具有宏观性的，所以有时候好心的提醒反而容易给求职者造成枷锁。
当然，如果HR能非常好的给出一些客观建议，比如一些求职技巧方面的建议，一些职场礼仪方面的建议，这些还是值得大家听一听的。
求职者的经典故事
职场故事有很多，其中不乏经典的。今天小编就给大家带来几篇求职者的经典故事，一起来看看这些求职者的职场故事吧。
求职者的经典故事换个话题轻松一下
一位先生曾经去应聘。一切都进行的很顺利，就甚至商谈到什么时候开始正式工作时，面试的考官站起身来倒杯水，轻松的问张：你喜欢玩游戏吗?求职者误认为换个话题轻松一下，随口答道：通常在工作疲倦后玩游戏放松。招聘人员脸色马上沉下来说：工作时间玩游戏，这样的员工我们不能要。
求职者的经典故事地上的小纸团
一家需招聘高级管理人才的公司，对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说：请看看您捡起的纸团。这位应聘者打开纸团，见上面写着：热忱欢迎您到我们公司任职。后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。
求职者的经典故事巧用气压计
有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算;有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着;有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
求职者的经典故事第26号
某人十分向往的岗位只招聘一人，但他在应聘者的长队中却排在第26位，完全可能连和招聘者打个照面的机会都没有。他急中生智马上写了封短信，托门卫带给了招聘者。信是这样写的：先生，在未见到第26名应聘者之前，请不要轻率作出决定。他入选了，但不能说他开了后门。
求职者包装自己的简历？
很多人对简历包装存在着歧义，认为它就是用来弄虚作假的，其实不然，这就像你出门见重要人物，那还不得好好打扮一番？简历对应聘者来说很重要，那怎样包装自己的简历呢？首先要意识到简历是非常重要的，你如果简历好，才能通过面试机会拿到offer。本文中小编就来为你详细介绍制作简历的注意事项，一起来看。
面试有些细节值得注意
1.面试前一定要对这家公司的职位进行了解分析，网络上查看相关资料；
2.提前打印2份简历，一份留给人事，一份留给业务部门；
3.认真阅读自己的简历，回顾自己的工作经历；
4.面试穿正式些的服装；
5.面试前少喝水，不吃味道重的食物；
6.记得自己带上一支签字笔，以免聊妥后直接进行笔试环节。
7.可以没有特长，但必须要有自己的爱好，不要泛泛地些看书，听音乐。谈谈对书的理解，对音乐的了解。会让面试官加深好印象。
8.有的人本身真的很优秀，为了掩盖强大的气场，会装傻，千万别这样做，表现出真实的自己就好，因为面试官也都是从应聘者过来的，说不定就会遇到欣赏你的人。如果装，会让你错过，还会给人留下虚伪的印象。
接着说说如何制作简历，并让公司发现你的简历。找工作无非这几个途径：一、招聘网站；二、公司HR直招；三、同事内推；四、自己创业解决就业问题。
一、学会包装简历
1.工作经历倒叙书写；
2.将每份工作经验完整叙述（职责，参与、负责项目，最重要的数字结果）；
3.不要列工作空窗期；
4.经验过多，忽略时间短的工作经历；
5.经验不足，可增加上兼职实习经历；
6.依据投递职位进行内容调整，只写和应聘工作相关经验；
7.没有和应聘职位相关的经验，可根据综合素质、要求等来贴合该职位要求；
8.简历要尽可能完整；
9.上传自己的证件照；
10.投递或更新简历前检查错别字和联系方式是否正确。
二、自我评估后，投递简历
很多人在找工作时会进行海投，这样对于尽快找到理想的工作是不利的。大家应该学会通过自我评估后，再进行简历投递。
1.分析工作能力和经验
工作职位几乎都是“基础岗位-中层岗位-高层岗位”排序的，你参照自己的工作能力和经验来分析自己。工作2-3年，工作能力积极，下一步可以投递大公司的专员，中小型公司就投递主管。
2.分析行业竞争力
分析你所处的职业行业壁垒高不高，是否是当下风口的行业。现在的互联网+、互联网金融、汽车、OTO、P2P，如果你有这些经验，投递这些行业的排名靠前的公司试试机会。
3.转行因素分析
想要转行的你，在投递简历前需要谨慎分析自己与投递职位的匹配程度。你过去的哪些经验会帮你应聘岗位，你的综合能力是否符合这个岗位，你是否想长期的涉足这个领域。
三、学会刷新简历，让更多的机会找到你
学会正确利用刷新简历。在你想要找工作时，投递简历非常重要，还有一件事情非常重要：每天刷新简历。
HR筛选求职者简历主要看哪里？
每个人都觉得自己的简历做的不错，找了很多的模板，费了很大的劲写个人简历，甚至是求职信，可是为什么你的简历一投出去就石沉大海了呢？
因为你，没有吸引到HR的眼球。
因为，你只是用自己的眼光来看自己的简历，而没有站在HR的立场上，你需要换位思考。下面和小编一起来看看HR筛选求职者简历主要看简历的哪个部分。
一般情况下HR看简历只看两个部分，自我评价和工作经验。这两部分就能让HR对求职者的个人能力和工作经历有比较全面的了解，也能够衡量出他与招聘岗位的匹配程度。很多求职者都比较忽略自我评价方面的内容，像“性格开朗，品行良好”，这些形容都太空洞，无益于求职者凸现自己的个性。
此外，求职者可以在应聘职位前，先对自己和岗位的匹配程度作一个衡量，否则只是浪费双方的时间。倘若你对某一个职位很感兴趣，但之前又没有任何工作经验的话，起码要让HR看到你应聘这个职位的诚意。
为了让简历能被HR看到，这里给到一些建议，希望对正在求职的大家有所帮助：
1.投递简历3次仍不中，那一定是简历不够吸引人，或者说简历与岗位的匹配度不足，此时应该适当对简历进行修改。
2.时常修改刷新简历，提高被搜索到的机率。
3.不要太在意职位的有限期，职位的有限期会被很多客观因素影响。有些岗位流动性比较大，有些岗位的确没有招到人也没有刷新，但仍然有效，求职者也可以投递简历试试看。
4.每个职位的实际工作内容都会与招聘广告上的职位描述有落差，不要被职位描述限制住，但当然，也不能离得太远。
5.HR不介意求职者在邮件标题上作些小文章，比如加个笑脸符号。
6.有的求职者会改动邮件时间，保证HR收件后，简历会在第一封位置，但有些HR不喜欢这样的小聪明，请谨慎使用。
其实求职者怕没有工作，而公司也怕招不到人，如果个人能在投递前多做一些准备工作，完善自己的简历，这样，对个人对公司都有好处。
当你赢得了一场争吵，你输掉了什么？
很多人会毫不惊讶地发现，当自己卷入了冲突关系，会粗着脖子拉出大炮。而“炮弹”则是膨胀或放大的威胁，侮辱，和各种形式的性格暗杀。
一个广泛持有的信念，在辩论中胜利是一件好事的想法威胁到双方关系。这个概念是基于一定程度的假设，当谈到争论时，只有成功或失败两种结果。这是一个零总和的游戏，如果你不是最高的，那你只能是最低的。鉴于这种想法，很多人会毫不惊讶地发现，当自己卷入了冲突关系，会粗着脖子拉出大炮。而炮弹则是膨胀或放大的威胁，侮辱，和各种形式的性格暗杀。你简直跟你妈妈一模一样！难怪你妻子会离开你！你是我见过的最自私的人！我再也受不了了。我明天就打电话给律师！我应该听我朋友的劝告，不该嫁给你的！要知道，这些都还只是温和的人！
然后是强迫和操纵，以诋毁其他人的位置或无效的问题来击败他们在保护自己的过程中的努力，面对自我保护更微妙的形式。
赢得争吵的策略无限多样，但只有少数的动机强制地驱动赢得胜利。最常见的是想避免预期的屈辱，惩罚，权力的丧失，击败对方以确立关系中的主导地位。当关系中没有高度的相互信任，双方都会有一种强烈的关注欲使他们所拥有的权力和拥有的财产得以关注，因为它们容易被滥用，开发，和统治。人际防御和攻击行为的累积，并不是对攻击的一种有效的威慑，也不曾修复受损的信任。相反，它使这个问题更加严重，经常引发进一步的纠纷。
因此，努力赢得争论，击败其他人不仅不能解决根本问题，而会加剧它。虽然一个人可能会赢得这场战斗，但其实他们双方都输掉了战争。当涉及到承诺的关系，一个人在短期内失败，但从长期来看他们其实都已经失败了。当别人失败了或放弃争斗，双方的信任下降，并且之间沟通会断绝。尽管积极的战斗可能结束了，但潜在的问题以及双方之间的差异都还没有得到充分的解决。
在这种情况下，相互支持和合作精神被打破了，双方开始视彼此为敌人而不是队友。在同一队中，当这种情况发生时，脆弱性被抵抗性所取代，中断了诚实的沟通流程，每个人都变得更关心个人防御而非建立一个双方都满意的结果。共同愿望的缺失使重新建立信任和相互尊重成为必要。
在这一点上，双方都是从单独的个人意愿出发的，没有协调统一，感到对抗关系而不是合作关系。现在，每个人认为其他人是他们需要从其手中保护自己的或是需要去打败的，而不是其支持和安慰的来源。恐惧，而不是爱已成为双方关系的主导因素，即使一个人似乎是在生气而不是害怕。事实上，两者都是恐惧的，但可以制定不同的保护策略（如侵略、退缩、恐吓或调整）。
当争吵无法认识到或解决掉潜在的真正问题，那么这些问题的信息就不可能被争吵中充满自我保护意识的双方所接收。当这种情况发生时它很有可能将真正的问题淹没，双方会创造一个短暂的停火协议，暂时解除武装，就像维持那些必要的关系继续维持正常的生活。
正常生活，并不等同于充实和友爱的关系。它仅仅让一个人从冲突中暂时撤出或最小化他的义务和责任以便满足日常生活。尽管到最后，不间断的对立和相互诋毁的关系可能就是最好的结果了，这离大多数夫妇想象的，当他们开始分享生活并打算建立一个坚定的合作伙伴关系相距甚远。它也远远低于当两个人能够用一种坚持和诚信的视角来创造的不断成长，不断深化，变得更加充实和有爱的关系。
在所有的关系中，差异是不可避免的，冲突是可选的。当我们试图赢得辩论来解决分歧而不是寻求更多的理解，我们就否认了自己去更多地了解我们自己和我们的伴侣的机会；我们也错过可以使我们成为一个更加成熟，慈爱和负责任的人的机会。
虽然不是所有的关系都是天堂，但有很多机会让它们变得比我们想象的更加美好，只要我们愿意挑战和中断那些可能对我们来说弊大于益的嵌入式防御模式。也许是时候为旧机器装为一个新模型了！
求职爽约，HR和求职者都伤不起！
HR篇：
某岗位，招聘了很久没有合适的，于是用主动搜索的方式筛选了很多人，挑中了某人。某人也经过层层面试，都通过。至于薪水，我给他定的也高出他的期望。发了录用通知，对方说一月后的那个周一入职。因为这个岗位招聘的很急，且不大好找。找到一个，很不容易。既然都确定了，就不会再找人了。
等到了最后一周的周五，电话过去再次确认，对方问了其他福利，高高兴兴的承诺周一一定到。
当然，周一他爽约了。电话过去，他说找到更好的了，不来了。我晕死啊，白等了一月，且还信誓旦旦的和老板说已经找到人了，今日入职。
招聘和求职双方都应该重承诺，既然确定就要来。如果不来，就要早点通知我们。如此被涮，真的很痛。
求职者篇：
本人2月14日接到某跨国公司上海总部的HR电话沟通，OK，过了；一周后Global Sourcing Manager电话沟通，OK，过了；又一周后，3月5日，Global Sourcing Mnager亲自飞到本人的城市面试，说1周后给答复，说不论OK与否都会通知我，这样对双方都负责；再一周后的周一，3月12日，HR来电话说基本定了，然后谈了薪水问题，HR说周五前GM会跟我电话沟通。
然后一直等，没有消息。下一个周一问HR，说GM在出差，回来后尽快安排。我这边已经做好了辞职计划。但是一直hold到4月底，再问HR，大夫说这个职位被美国那边Freeze了，还得等。
再到5月中旬，再问，HR说，从美国总部的要求来看，6月之前没有相关的招聘计划了，说是Hold了，实际上就是不招了。
伤不起啊~HR和求职者同样有如此的餐具，所以，作为HR，也不要只是怪求职者的爽约。
就本人来看，爽HR约的人还是少数，更多的时候是HR辜负了求职者，让更多的求职者对HR有了偏见。最典型的例子就是，哪怕不合格，HR应该及时的通知到对方，而不是以各种理由Hold或者弃之不理了。
BBS热帖讨论：
录用篇——HR也有被涮的
HR吐槽：求职者口中那些令人抓狂的跳槽理由
HR吐糟：面试中的离职理由五花八门
“离职理由”让求职者抓狂，但是有时也会让HR抓狂。首先是一些所谓的“场面话”，比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满……这些原因HR听的太多，也是求职者常会选择的理由。对于这些理由，多数HR一般不过与深究。但是有些理由，却让HR哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由，员工称 “公司美女太少，不好泡妞”，还有称“老板画的饼太大，吃不下”等等。
网友吐槽的雷人离职理由，也大有“不雷死人不休”之势：一、老板觉得我长的太过于影响市容，为了企业清誉着想遂辞职；二、年芳二八，尚未有对象， 更换个环境，更换个新资源；三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了，不得不离开，太危险了！”
HR最喜欢听到什么样的离职理由？
HR喜欢听到什么样的离职理由，不喜欢听到什么样的离职理由呢？求职者可以选择的理由诸如，“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等原因。
求职者的离职理由不一定非要如实回答，但是在回答上还是要注重以下技巧的。只要没有让HR感觉到你浮躁，眼高手低，挑三拣四，没有坚持力，拈轻怕重，不努力却想拿高薪……就可以。因为HR要的是踏踏实实做事，能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人，愿意通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。
四类极品求职者让HR不寒而栗
无论是在工作还是在生活中，我们都会遇到一些“极品”，他们总是不按规则出牌，因此，很多时候自己行了方便，却给别人带来很大的麻烦，作为求职者也是一样，多做一些准备总是好的。 面试中有形形色色的求职者，有些能够通过面试，成为公司的业务骨干，有些则与公司无缘，其中不乏各种各样的原因。不过，倒是有几类求职者，让面试官不寒而栗! 一、盲目求职的A先生A有着和本岗位相关的工作经验，电话约见面试。电话中，A先生询问公司名称，我告知公司名称。此时，A居然问了我一句话，你公司是做什么的?这一下让我对他的好感黯然无存。我突然有种想挂掉电话的冲动。后来，他告知我，他投递了很多加公司的简历，连自己投了哪些公司，哪些职位，自己都清不清楚了。 出于职业道德的约束，我还是约见了A先生第二天来公司面试。在整个面试的过程中，A先生表示自己一腔热血，一定能够为企业做出一番贡献，但连岗位的职责和公司的经营情况都不甚了解，这样的人，我只能在首轮就将他Pass掉。 面试指南：应聘工作需要有针对性的投递简历，记不住，就要做好书面记录。投递了什么公司什么岗位，切忌一家公司多个不相连的岗位都投一遍。而且，应聘者也要做到知己知彼，对公司经营的情况，招聘的岗位工作内容及任职要求都要熟悉，再对自己分析，自己是否能够胜任该岗位。 在面试之前，要积极主动了解公司的相关知识，行业动态，这样才能让自己在应聘过程中，表现的更加专业。在面试中，也要秉持谦虚的态度，对于不了解的地方虚心请教。 二、不懂礼仪的B先生有天，我打电话给一位求职者，可能是当天信号不好，我再接通了第一次电话后，尝试跟对方讲话，但对方信号很差，无法听到我的讲话内容。出于对应聘者的负责任态度，我挂掉电话，再给应聘者打过去，但是电话仍然无法正常接受到我的对话信息，正当我准备过段时间再给应聘者打电话的时候，突然听到应聘者在电话那头骂道：“哪个神经病，打电话不说话，有病啊!”。也许，他并不知道，他听不见我讲话，不代表我听不见他讲话。我挂掉电话之后，将他从候选人的名单中删除了。 面试指南：无论接到谁打来的电话，如果不方便接听，也要等自己把电话全部挂掉，再发表言论。或者可以礼貌的告知情况，并且在方便的时候，告诉对方：“你好，我是XXX，在某时某刻，您打电话给我，不晓得找我是因为什么事情呢?”。这样，会让对方觉得非常舒服。如果接到电话，在时间上不合适，可以说明原因，再约定其他面试时间。礼貌待人是最起码的修养，如果连这个都做不到，哪家公司会聘用没修养的人呢? 三、言而无信的C小姐大学生应聘会上，我们结识了C小姐，双方都很有意向。后来又经过了一次沟通，我方决定让C小姐做一个策划案，C小姐表示同意，时间定在周四的下午4点之前。时间一直到了周五的5点，也不见C小姐的策划案，我们通过电话，联系上了C小姐。C小姐表示，上次经过互相比较，觉得还是别的公司待遇好一些，打算去别的公司。我们了解了C小姐的原因之后，也帮助C小姐做了分析，言下之意就是我司发展潜力会更适合C小姐。C小姐还是决定考虑一下，下周一给回复。结果时间过了一周，仍不见C小姐给答复，打电话询问，已经去别家公司报到了。整个过程，让我司对C小姐的印象大打折扣，这样说话都不守信用的学生，我们伤不起啊! 面试指南:做人最重要的是信守承诺，只有这样才能取得别人的信任。上面案例中，哪怕是自己接受到另一家公司的offer，也要主动打电话给之前承诺过的公司，告知对方具体原因，策划案可能无法完成。或者，是自己做好之后，再发给对方，但告知对方，可能要去另一个公司报到。这样，不仅不会让之前的公司失望，也会让对方觉得你是非常值得拥有的员工，说不定会为你打开另一个通道。 四、斤斤计较的D女士邀约D女士前来参加面试，对方表示对公司不熟悉，希望能够把公司地址发到他的手机上。我建议D女士前往公司的招聘网站上查询，因为我都写的非常清楚。经过面试，D女士开始询问公司的薪资、休假、福利、加班强度、住宿等各项公司政策，而且都已经告知对方，我们按国家劳动法规定的标准执行。D女士似乎不太明白，仍然不依不饶的询问公司各项情况，如此反反复复问了10分钟，让我实在是无可奈何!我都不晓得D女士究竟是来工作的呢，还是来养老的? 面试指南:初试，最忌讳的就是直接询问公司薪酬福利待遇，企业如果对你有意向，是会安排复试的时候进行细节的商量。而且，找面试地点，是求职最基本的技能，如果连这个问题也不能解决，以后如何在开展工作。一个人如果把个人得失看得太重，会给公司造成不良印象。谨慎小心不是不好，关键是不要过度。
求职者为何频频面试爽约？
日前，资深HR“羽野新绘”在论坛上发帖说：“约了9位候选人，有4位没有来。最为想不通的是这4位候选人在电话预约时都是承诺保证一定会赴约的。”“难道越是承诺保证会来，就越有可能不来？”这位HR最后得出了这样的结论。
关于爽约同是HR的“王尔古雷”也表示，现在爽约比较多，从他自己招聘情况看，爽约率在30%左右。
各种爽约理由，你有木有？
在讨论求职者为什么爽约的问题时，网友们以自己是求职者为维度，分析了以下爽约可能：
1、有比这个面试更好的机会，所以放弃。
2、可能是路途遥远，成本高，又想去又不想去的，最后放弃。
3、可能这个面试的成功率不是怎么高，所以放弃。
4、可能是投简历那时，无病乱投医，而真正有机会面试时，感觉又不太理想，所以放弃。
5、可能是得到面试机会后经过调查 感觉公司不太理想 ，所以又想放弃。
除了以上理由外，也有HR表示曾遭遇过候选人心情不好，天气问题，女朋友吵架等等原因而爽约的。
HR被放鸽子算不算求职者的诚信问题
当HR被求职者放鸽子，企业方代表——HR会对求职者的诚信产生怀疑，有些面试官会把爽约的求职者拉入黑名单。对此，有些求职者认为HR在小题大作。一位网友表示：“既然招聘单位面试完后，若不再联系应聘者就说明没有录用，那么应聘者既然不来就说明另有选择，也没必要电话告知招聘单位。”
建议：对于企业：HR可以增加筛选条件或是增加电话面试来降低爽约率。对于个人：个人素养的好坏影响着未来职业发展，爽约不要找借口。（完）
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谈一场办公室恋爱是什么感觉？
同事上下班天天在一起难免日久生情。但是，现在很多公司明文规定禁止办公室恋爱。曾就“假如你是老板，你怎么看办公室恋情？”进行调查，超六成受访者表示“不支持办公室恋情”。恋爱本是个人自由，为什么要被强行禁止呢？这是因为，职场爱情容易造成员工“军心不稳”，对工作、心情以及人际关系带来一些负面影响。
1.低头不见抬头见
恋人之间难免会有摩擦，如果又身处同一个办公室，低头不见抬头见，想躲也没有办法躲，总是因吵架的事情牵绊着自己，自己也变得喜怒无常，情绪不稳定，直接影响到自己工作。
2.以公谋私的现象频出
如果是上司和下属恋爱，那么在进行对下属工作评价，升职审查的时候，上司就难免会带入个人感情。公司方面会担心，上司不能对于每个部下做到公平对待，优秀的人才不给提拔，反而选择了业绩平平的恋人。这样不利于公司的发展，也会招致员工的不满。
3.容易形成小团体从而脱离团队
两个人在一起，容易形成小团队。而你们所形成的这个小团队也会慢慢的从公司的团队中脱离出去，对上司的统一管理造成影响。一旦一方在公司里受到委屈，另一方就可能充当保护者的角色，从而影响到和同事之间的关系。
当然办公室恋情也没想象中的那么恐怖，如果你一不小心爱上了，那唯一的法则就是：低调！（完）
一场经济危机 “次福利”粉墨登场
企业福利的初衷是为了让员工在同行互比中更显忠诚度，在离职的时候能内心纠结一下。虽然多数企业的福利发放没有一代“谷哥”的人性化，没有国企的频繁化，至少每一个企业在希冀人才的大局下都尽可能地“整”出了一套符合企业效益的福利制度。然而，在没有参考书的帮助下，在一场经济危机的催促下，“次福利”粉墨登场——被“吹肿”了、已经变味了。
转念一想，或许是企业已经走在了福利潮流的浪尖上。他们意识到在买房已与员工无关之时，员工关注的不再是物质而是精神。于是他们善意地使用“次福利”——一种含有“雷人荷尔蒙”的福利来帮助员工点燃疲乏已久的生活激情、刺激大脑皮层重新活跃。
现在，就让我们剥去“粉墨”，看看“厚颜”下的“次福利”究竟有多少实质内容吧。
水票
案例提供：Anicca 海外上市企业员工
雷点：由某矿泉水公司提供的用水专享方案，即员工享受到比零售价优惠一些的购票优惠，其特别优惠是“带桶入网”，写于PPT首页下方。
员工感想：起初在邮件里看见“水票”、“福利”两个关键字时，我以为能喝上免费的水，很开心。看完一遍，我没有闹明白发生了什么事；再看一遍，发现他们居然好意思收水桶入网费！直接删除。
酷评：福利发放前应先了解市场行情，卖得比网购还贵就太不应该了。
贷款
案例提供：Jim 上市企业员工
雷点：由某银行提供的无担保个人贷款，可以用在装修、买车、旅游等方面。员工可享受企业出具的工资证明一份。
员工感想：又不是提供免息的贷款，发邮件过来做什么？好歹也应该低息吧。删除！
酷评：如果发布信息也能算作一种福利的话，好吧，算你靠着谱了。
手机彩铃
案例提供：Grace 民企员工
雷点：企业通过彩铃形式将企宣内容做成有声名片发放给各员工，保证员工手机铃声的个性化。
员工感想：亲友每次听到我的手机彩铃都感到很欣慰，一是因为他们知道没有打错电话，二是因为能确认我还在职。
酷评：如果企业挖空心思、孜孜不倦地追求这样的零成本福利，那该企业员工的年终奖很难超过其月工资。
集体婚礼
案例提供：Anson 知名民企员工
雷点：企业为员工举行免费的集体婚礼，包括四个家属的餐饮费、场地、司仪、化妆、服装等等。唯一的要求是新婚燕尔当天需要到新人企业旗下的五个子公司绕一圈，接受所有人的祝福。
员工感想：被游街，被观望，太可怕。
酷评：充分利用了员工，将企业文化最大化地宣扬。好主意，别不知足。
停车位
案例提供：Sunny 知名民企员工
雷点：企业向员工提供的有限免费停车位最终因车辆众多而变更了停车规则——由原先的“先到先停”改为“在愿意用交通卡抵停车费的情况下，按邮件回复速度快慢决定”。
员工感想：6个车道停7辆车的紧凑停车法我还能勉强接受，但这次也太离谱了，居然都不事先通知一下，连一个平等竞争的机会都没有。
酷评：这项福利和在开会的、在面试的、在外出的、在厕所的员工统统无关，它只青睐有运气的员工。
事实上，“次福利”体现了企业的财务状况，企业的雇主品牌，也从侧面反映了员工在公司中的核心程度。只有当企业获得足额的暴利，企业才愿意为所有员工提供优厚的福利。而在企业中，注定只有核心员工才能享受真正意义上的福利，例如送你水票，给你做担保，为你提供免费、固定且非紧凑型的停车位，甚至是给你一辆粉红色的四轮汽车。
至此，面对“次福利”我们唯一能做的就是微微一笑——至于含义，大家都懂的。（完）
“一场疫情让我明白，千万不要去小公司”
一场疫情，令资金链本就脆弱的中小企业，遭遇了一场大考。裁员、降薪，甚至是倒闭，无论何种形式对企业主以及员工都是最最最最艰难的时刻。
去大公司还是小公司，一直是众说纷纭的职场话题。这场疫情过后，当看到中小企业的“至暗时刻”，不少职场人后悔，当时没有找一份稳定的“铁饭碗”工作，并表示今后求职会将公司稳定性作为重要的考虑要素。
所以，当遇到去大公司还是小公司，这种纠结时，你会怎么选？
首先，凡事都有两面性，小公司并不是一无是处。
对于小公司与大公司两者之间的选择，锦囊君给出的建议是：适合自身便好。接下来跟着锦囊君来看看在求职时小公司与大公司两者之间谁更适合你。
选择题1：稳定性高与加薪快该择谁？
当在大小公司两者之间选择时，想必最先担忧的是两者相比后在稳定性上的差异：大公司有着固定的强大稳定的根基，而这一点是众多小公司缺乏的。但有时候稳定性恰好和薪资成反比：身处于不稳定的小公司只要能力出众、业绩好看的话，升职加薪、平步青云不是梦。
而身处大公司，就算能力出类拔萃，但是公司架构严密，晋升机制需要经过层层选拔，强手众多，竞争也更为激烈，对个人资质的要求也相当高——学历、业绩、管理能力，一样都不可少。而小公司即便学历欠缺些，只要能力突出还是有晋升机会的。
选择题2：要名声还是要资源？
这里的“名声”指工作经历，而这点常常会在跳槽时用到，试想HR看到你简历上的知名企业工作经历与不知名小公司的公司工作经历后，谁的竞争力会胜出一筹呢？
但身处大公司，在管理、流程规范化的前提下，个人更难亲手掌握到整条行业线上的资源与人脉，就算有机遇接触到重要资源和人脉，多半也限于一个环节，而这些资源和人脉看重的也并非你个人，而是公司的金字招牌。而在小公司，在能者多劳、一人身兼多职的前提下，更容易有机会接触到这条行业线上资源和人脉，。无论在大小公司，能抓住资源便是最好不过的了。
是非题：一个人做三个人的事，你能接受吗？
上面说了，小公司出于对用人成本、公司利润的考虑，更容易产生一人身兼数职的局面，曾在小公司就职过的人们都有这样的感受：手头上的事情还没忙完，领导就将另一个活儿往我脸上砸了过来，这两个还没消化完，接着又是一个，又是一个……而且，入职的时候说好是财务，转眼间又兼了行政的活儿，过不多久，连招聘的任务都不得不接手了起来。在新媒体时代，还做起了公众号，成了免费的“市场”宣传人员。
专家建议：大公司有优点也会有缺点，小公司也一样，所以任何一位职业规划师都不会放下“绝对”的说法，说选择大公司好还是选择小公司好。每个人在自己职业发展的不同阶段会需要去不同的公司历炼。
大家可以根据自己的职业目标以及职业发展阶段来判别，在做出选择前需要自问5个方面的问题：
1、自己当前正处于什么样的职业发展阶段；
2、目标公司与个人的职业规划是否相匹配，是否有利于提升个人的职业含金量；
3、公司是否能提供更多的个人发展机会，换句话说你能在这家公司干多久；
4、公司的企业文化是否与自己的价值观相匹配；
5、所处行业的发展前景如何。
最后，无论是大公司还是小公司，愿大家都能找到适合自己的好工作！~
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